وبلاگ

توضیح وبلاگ من

مقالات و پایان نامه ها – قراردادهای انگیزشی در تئوری نمایندگی – 1

در ادامه به بررسی دقیق‌تر فرضیاتی خواهیم پرداخت که همان طور که گفته شد، نظریه نمایندگی و قراردادی که به آن اشاره می‌کند، بر آن استوار است. همچنین مشکلاتی را نیز که در بالا به طور مختصر به آن اشاره شد و در رابطه مالک و نماینده با آن مواجه خواهیم بود در ادامه بررسی خواهیم نمود.

 

( محمدنمازی، ۱۳۸۴، ص ۵ ).

 

۲ـ ۲ـ ۲ـ ۱ـ مشکلات نمایندگی

 

اولین مشکل مربوط به نمایندگی، وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه‌گذاری است و مدیر نیز در وهله اول به دنبال افزایش ثروت خود می‌باشد؛ ‌بنابرین‏، این احتمال وجود دارد که مدیر، در راستای منافع سهامدار عمل ننماید. اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه هایی افراطی از این تضاد منافع می‌باشند.

 

دومین مشکل نمایندگی، مربوط به ناتوانی سهامدار، در ملاحظه اقدام و عملیات مدیر است. سهامدار نمی‌تواند اقدامات مدیر را به طور روزانه دنبال کند تا مطمئن شود که آیا تصمیم‌گیری‌های مدیر، منطبق با منافع سهامدار است یا خیر؛ ‌بنابرین‏، سهامدار فاقد اطلاعات لازم در خصوص عملیات مدیر است. این حالت را در اصطلاح تئوری نمایندگی عدم تقارن اطلاعات می‌نامند. در اینصورت اگر از طرف سهامدار روشی جهت کنترل عملیات مدیر به وجود نیاید، فقط مدیر می‌داند که آیا در راستای منافع سهامدار گام برداشته است یا خیر؛ از طرف دیگر، مدیر نسبت به اقداماتی که در سازمان باید صورت گیرد، بیشتر از سهامدار اطلاع اجرایی دارد. این اطلاع اضافی مدیر، در نظریه نمایندگی اطلاعات خصوصی نامیده می‌شود. وجود اطلاعات خصوصی، به عدم تقارن اطلاعات بین سهامدار و مالک می‌افزاید.

 

سومین مشکل نمایندگی، به اصطلاح، اثرات انتخاب نامطلوب می‌باشد. این مورد زمانی اتفاق می‌افتد که اشخاص تمایل دارند با دارا بودن اطلاعات خصوصی درباره چیزی که نفع آن ها را فراهم می‌سازد، با طرف مقابل، قرارداد منعقد نمایند. به عنوان مثال، هنگامی که شخصی بیمار است، ممکن است قرارداد بیمه عمر با شرکت بیمه منعقد نماید و در نهایت نفع شخصی خود را دنبال کند و به شرکت بیمه ضرر و زیان وارد سازد. این مشکل در چارچوب رابطه بین مدیر و سهامدار نیز ممکن است به وجود آید و مدیر به نحوی رفتار نماید تا اطلاعات نادرست و یا غیرکامل به سهامدار منتقل نماید.

 

چهارمین مشکل نمایندگی، در اصطلاح خطر اخلاقی نام گرفته است. این مشکل وقتی به وجود می‌آید که نماینده، طبق نفع شخصی خود، انگیزه پیدا می‌کند تا از شرایط قرارداد منعقد شده خارج شود؛ زیرا مالک اطلاعات لازم در خصوص اجرای قرارداد و انجام عملیات لازم توسط نماینده را ندارد؛ به عنوان مثال، شخصی که اتومبیل خود را بیمه می‌کند و دچار تصادف می‌شود، ممکن است تصادف فقط صدمه به سپر اتومبیل زده باشد اما شخص ادعا می‌کند که تصادف به بدنه اتومبیل ( که قبلاً صدمه دیده بوده است ) نیز رسیده است. این خطر در چارچوب رابطه بین سهامدار مدیر نیز وقتی به وجود می‌آید که سهامدار نتواند اقدام و عمل مدیر را ملاحظه کند.

 

پنجمین مشکل مربوط به نمایندگی این است که قرارداد بین سهامدار و مدیر در شرایط عدم اطمینان نسبت به حالات طبیعی آینده منعقد می‌گردد؛ یعنی قرارداد به طور معمول در زمان یک جهت اجرای عملیاتی تنظیم می‌گردد اما نتیجه نهایی که ممکن است محصول یا سود باشد دست کم نیاز به گذشت یک دوره مالی دارد. طی زمان یک و دو اتفاق‌های زیادی ممکن است رخ دهد که روی محصول نهایی یا سود اثر می‌گذارند. در متن تئوری نمایندگی، این اتفاق‌ها به دو گروه عوامل غیرقابل کنترل و عوامل قابل کنترل طبقه‌بندی می‌شوند؛ ‌بنابرین‏ دسترسی به محصول یا سود نهایی، همیشه ‌بر اساس احتمالات می‌باشد و در حقیقت مبنای قرارداد ارزش مورد انتظار سود است؛ نه سود مطلق. نظر به اینکه مدیر ریسک گریز است به طور طبیعی تمایل دارد که دست کم قسمتی از ریسک مربوط به عوامل غیرقابل کنترل را به مالک انتقال دهد؛ یعنی همراهی در ریسک نیز باید به وجود آید. ( محمد نمازی، ۱۳۸۴، ص۲ ).

 

۲ـ ۲ـ ۲ـ ۲ـ هزینه های نمایندگی

 

مفهوم هزینه های نمایندگی را به همه آن فعالیت‌هایی که توسط یک نماینده یا مامور صورت می‌گیرد تا منافع شرکت اصلی تغییر کنند، بعلاوه تمامی فعالیت‌ها، انگیزه ها، سیاست‌ها و ساختارهای مورد استفاده برای هماهنگ نمودن منافع و عملیات نماینده‌ها با منافع شرکت اصلی، گسترش دادند. جنسن و مک‌لینگ هزینه های نمایندگی را مجموعه هزینه های شکل‌دادن به قراردادهای ( رسمی و غیررسمی ) تعریف می‌کنند: نظارت بر مخارج از سوی موکل، تعهد مخارج از جانب نماینده، و زیان باقی‌مانده. زیان باقی‌مانده عبارت است از هزینه فرصت مربوط به تغییر در فعالیت‌های واقعی. این زیان به وقوع می‌پیوندد، زیرا صرف نمی‌کند که همه قراردادها را به طور کامل به اجرا درآوریم. ‌بنابرین‏ هزینه های نمایندگی هر رابطه‌ای از سوی طرف‌های رابطه قراردادی تقبل می‌شود. معنی آنچه گفته ‌شد این است که بعضی افراد می‌توانند با طراحی راه‌های مؤثرتری جهت کاهش هزینه ها، همواره سود ببرند.

 

طبق نظریه نمایندگی که اکنون مبحث عمده و مهمی در ادبیات اقتصادی و مالی است، مدیران، موقعیت، شهرت و اعتبار، آسایش، احترام و… خود را به هزینه شرکت بالا می‌برند. این نظریه که تعارض بین مدیران و سهام‌داران را تحلیل می‌کند، به همان نتایج نظریه کارآفرینی، البته از دیدگاهی متفاوت می‌ انجامد؛ نظریه کارآفرینی از محاسن مالکیت سخن می‌گوید، در حالی که نظریه نمایندگی، کاهش هزینه های نمایندگی را در صورت مالک شدن مدیران پیش‌بینی می‌کند. جنسن و مک لینگ (١٩٧۶)، هزینه نمایندگی را هزینه استفاده بیش از حد مدیریت از مزایای جنبی، و رأس، وسترفیلد و جافی (١٩٩٠) آن را فراغت، از زیر کار طفره ‌رفتن و استفاده از امکانات شغلی مدیران تعریف می‌کنند.

 

‌بر اساس تئوری نمایندگی، به دلیل واگرایی منافع مدیران وسهامداران معمولا انتظار می‌رود که مدیران، فعالیت‌هایی را انجام دهند که برای سهام‌داران پرهزینه باشد. همچنین قراردادهای بین مدیران و شرکت‌ها نمی‌تواند مانع از این دسته فعالیت‌های فرصت طلبانه مدیران شوند، لذا اگر سهام‌داران دارای قدرت کنترل نباشند، به ناچار باید ساختاری را برای نظارت براین امر ایجاد کنند. ایجاد ساختار حاکمیت شرکتی می‌تواند به حل این مشکل کمک کند.( میسرا و ویشنانی، ۲۰۱۲ )

 

۲ـ ۲ـ ۲ـ ۳ـ قراردادهای انگیزشی در تئوری نمایندگی

 

رابطه نمایندگی محدود به ارتباط بین سهامدار و مدیر نمی‌شود و طیف وسیعی از روابط را شامل می‌شود. مطلب دیگر اینکه در این رابطه نوعی تفویض اختیار نسبت به تصمیم‌گیری درشرایط عدم اطمینان، طی قرارداد استخدامی، منتقل می‌شود. آن ها همچنین طی چانه‌زنی‌های خود سعی دارند به قرارداد بهینه دست یابند. سهام‌داران ( مالکان ) نیز با عنایت به نتیجه و طبق قرارداد به جبران خدمت مدیر می‌پردازند (چگونگی پرداخت ومسائل مربوط به آن از حیطه این بحث خارج است ). سوالاتی که پیش می‌آید این است که پرداخت ‌بر اساس نتیجه باشد یا کار و تلاش نماینده؟ اگربر اساس کار و تلاش باشد آیا می‌توان بدرستی کار وتلاش نماینده را مشاهده کرد ؟ اگر بر اساس عملکرد و نتیجه باشد چه معیاری برای ارزیابی عملکرد بهترین معیار است ؟

تحقیق-پروژه و پایان نامه | فصل سوم : جبران خسارات بیمه ایی در صورت تصادم کشتی ها – 10

در نظرات حقوق ‌دانان اسلامی نیز، همه چهار سیستم مسئولیتی را که در ابتدای بحث به آن اشاره شد، مشاهده می‌کنیم. در صورتی که باربر(متصدی حمل) را – آن گونه که بعضی از فقها عقیده دارند – دارای ید امانی بدانیم، وی مسئول نخواهد بود؛ مگر اینکه صاحب مال تعدی و تفریط او را ثابت کند، که همان «سیستم مبتنی برتقصیر اثبات شده» خواهد بود. و در صورتی که – همچون صاحب عناوین – قایل به ید ضمانی باربر شویم، وی در هر صورت ضامن خواهد بود – همچون مقبوض السوم – که این همان «سیستم مسئولیت محض یا مطلق» می‌باشد. و ‌بر مبنای‌ مختار صاحب شرائع که اگر باربر مدعی تلف کالا شود می بایست تلف کالا را بدون تعدی و تفریط ثابت کند، «سیستم فرض تقصیر» را مشاهده می‌کنیم. حال آنکه ‌بر اساس مختار سیدمرتضی – که باربر را ضامن می‌داند مگر اینکه که ثابت کند تلف مال ناشی از حادثه ای بوده که دفع آن ممکن نبوده است-، به «سیستم فرض مسئولیت» نزدیک شده ایم.

 

فصل سوم : جبران خسارات بیمه ایی در صورت تصادم کشتی ها

 

کشتی های بازرگانی، مهمترین نقش را در حمل و نقل بین‌المللی کالا ایفا می‌کنند و از سال‌های قبل، خطوط منظم کشتیرانی، بین اغلب بنادر مهم کشورهای دریایی جهان برقرار شده است.این جایگاه، اقتضاء می‌کند که ایمنی کشتیرانی تجاری از تمام جوانب مورد عنایت قرار گرفته تا با تمهید تدابیر علمی مرتبط، با خطرات دریا مقابله شده و احتمال بروز سوانح گوناگون که در پی رشد صنعت کشتی سازی و دریانوردی، سلامت سفرهای دریایی را همچنان تهدید می‌کند به حداقل ممکن برساند.

 

در واقع امر، این حوادث هنوز روی می‌دهند و جالب اینکه ‌بر اساس آمار موجود، حدود ۸۰% از سوانح دریایی از خطای انسانی ناشی می شود.[۹۸]

 

یکی از این حوادث که شاید بتوان با توجه به سوابق، آن را شدیدترین و زیانبارترین سانحه دریایی دانست، تصادم کشتی ها یا به تعبیر رایج در حقوق دریایی انگلیس، تصادم در دریا[۹۹] است.

 

تصادم در مفهوم کلی خود، به برخورد کشتی ها با هر گونه وسیله شناور دیگر اعم از کشتی ها و وسایل ناوبری مثل چراغ های دریایی همچنین برخورد کشتی ها با اموال غیرشناور بندری مانند اسکله ها اطلاق می شود اما از دیدگاه حقوق دریایی که تصادم کشتی ها یکی از مباحث اصلی آن است تصادم، مبین برخورد دو کشتی با یکدیگر است و قواعد مسئولیت خارج از قرارداد ناشی از تصادم کشتی ها به نحوی که درمعاهده بین‌المللی یکنواخت سازی برخی قواعد مربوط به تصادم کشتی ها مصوب ۱۹۱۰ بروکسل [۱۰۰] موارد ۱۶۲ تا ۱۷۲ قانون دریایی ایران مصوب ۱۳۴۳,مواد ۳۳۵ قانون مدنی و ۳۳۶ قانون مجازات اسلامی,مواد ۱ تا ۸ قانون شماره ۵۴۵-۶۷ مصوب ۷ ژوئیه ۱۹۶۷ در فرانسه و مقررات مربوط به تصادم کشتی ها مندرج در قانون معاهدات دریای انگلیس مصوب ۱۹۱۱ مقرر شده است،همین واقعه حقوقی را پوشش می‌دهد.در عین حال، احکام مسئولیت قراردادی ناشی از تصادم کشتی ها بر اساس معاهدات بین‌المللی مختلف بویژهمعاهده بین‌المللی یکنواخت سازی برخی قواعد حقوقی مربوط به بارنامه ها(قواعد لاهه)مصوب ۲۵ اوت ۱۹۲۴ در بروکسل[۱۰۱] و ‌پروتکل‌های اصلاحی آن به ترتیب مصوب ۲۳ فوریه ۱۹۶۸(مشهور به قواعد لاهه- ویزبی)و مصوب ۲۱ دسامبر ۱۹۷۹ در بروکسل همچنین معاهده ملل متحد درباره حمل کالاها از طریق دریا(قواعد هامبورگ)مصوب ۳۱ مارس ۱۹۷۸ در هامبورگ[۱۰۲]و یا حسب مورد، قوانین ملی قابل اعمال نسبت به قراردادهای محل کالا قابل حصول است.اما اهمیت بیمه دریایی در این زمینه از دو جهت عمده قابل توجه است:

 

۱-در مواردی که سوانح دریایی از قبیلبه گل نشستن [۱۰۳] ، حریق و تصادم در اثر حوادث قهری روی می‌دهد، از دیدگاه حقوقی، شخصی ملزم به جبران خسارت‌های وارده نیست و صرفا اگر اموال تلف شده یا صدمه دیده و مخاطره منتهی به زیان، پوشش بیمه ای داشته باشد، بیمه گر بدنه یا کالاها، اقدام به جبران زیان‌های وارده خواهد کرد.

 

۲-در مواردی هم که سوانح در اثر خطای عوامل انسانی روی می‌دهد، رعایت قواعد مسئولیت ناشی از تصادم نه تنها مستلزم رعایت مقررات دادرسی و صرف وقت و هزینه بسیار است، بلکه همیشه نمی توان به نتیجه بخش بودن طرح دعوا علیه مسوولان حادثه امیدوار بود.

 

با توجه به مراتب فوق، مالکان کالاها و کشتی ها که حسب مورد دارای نفع بیمه ای می‌باشند، اموال و در مواردی، مسئولیت خود را در مقابل خطر تصادم بیمه کرده و بدین ترتیب، در روند پر مخاطره کشتیرانی، تأمین خاطری مناسب برای خود فراهم می‌کنند.در ادامه، به تبیین احکام و مفاهیم مختلف بیمه دریایی که بعضا خاص این شاخه از حقوق بیمه است و حدود مسئولیت بیمه گران در جبران خسارت‌های ناشی از تصادم کشتی ها خواهیم پرداخت.

 

مبحث اول : پوشش جبرانی بیمه گران دریایی

 

گفتار اول : بیمه کشتی [۱۰۴]

 

بیمه کشتی ها در اصطلاح بیمه دریایی به بیمه بدنه [۱۰۵] معروف است شامل بیمه بدنه، تجهیزات و ماشین آلات کشتی می شود[۱۰۶].تا سال ۱۸۹۲ در انگلیس و بسیاری از کشورهای دیگر، بیمه بدنه بر مبنای فرم بیمه کشتی و کالای لویدز [۱۰۷] موسوم به (G.S) که در سال ۱۷۷۹ تنظیم شده بود انجام می گرفت.اما از این زمان کشتی ها عموما ‌بر اساس فرم متحد الشکل بیمه نامه دریایی لویدزمشهور به (RAM) [۱۰۸]یا فرم مشابه آن یعنی بیمه نامه دریایی شرکت‌ها [۱۰۹] که به وسیله مؤسسه‌ بیمه گران لندن [۱۱۰](ULI) تهیه شده است انجام می شود.

 

این مؤسسه‌ اکنون با نام انجمن بین‌المللی لندن فعالیت می‌کند.این بیمه نامه ها صرفا در بردارنده اطلاعات کلی مربوط به قرارداد بیمه مانند شماره بیمه نامه، نام بیمه گذار و کشتی، مدت یا سفری که قرارداد بیمه برای آن منعقد می شود، ارزش کشتی(‌در مورد بیمه نامه ها با ارزش توافق شده)یا مبلغ بیمه(‌در مورد بیمه نامه با ارزش توافق نشده)و حق بیمه است ولی شروط قرارداد بیمه که مبین حدود پوشش بیمه و حقوق و تعهدات بیمه گر است و بیمه گذار است عملا در یک یا چند فرم یکنواخت مؤسسه‌ بیمه گران لندن که تحت عنوان قیود مؤسسه‌ [۱۱۱] ضمیمه بیمه نامه ها است درج می شود. [۱۱۲]به طور کلی، بیمه بدنه دو دسته از خسارت‌ها را پوشش می‌دهد:۱-تلف کشتی بیمه شده یا صدمات وارد به آن در اثر مخاطرات دریایی تحت پوشش بیمه ۲-پرداخت ۴/۳ خساراتی که در اثر تصادم ناشی از خطای کشتی بیمه شده به کشتی مقابل و کالاهای موجود در آن وارد شده است.در ادامه، ابتدا مصادیق خسارت های مشمول دسته نخست را بررسی کرده و سپس به خسارت‌های دوم خواهیم پرداخت.

 

بند اول : تلف کلی کشتی

مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲-۳-‌۴- اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی – 7

 

حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است. و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آن ها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آن ها بدعت آوردن اطلاعات ‌در مورد منابع است کوشید. روند تحولات حسابداری شامل یا مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی است. که مرحله چهارم همان حسابداری منابع انسانی است. بنیان گذار فلسفه حسابداری جناب آقای اریک فلام مرحله را در حسابداری منابع انسانی ذکر می کند که شامل: (توسعه حسابداری منابع انسانی)

 

۱٫ مرحله اول از سال ۶۶-۱۹۶۰؛ در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی “سرمایه انسانی” و بعد “منابع انسانی نوین” و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمان‌های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان‌ها است در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت محسوب می شد چون نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدان طرح و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سرقفلی افزایش می‌یابد.

 

۲٫ مرحله دوم ۱۹۷۱-۱۹۶۶؛ در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان، نحوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های سنتی معطوف شد در این سالها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و تحقیقاتی در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و تعیین بهای تام عمده منابع انسانی انجام گرفت. و اولین صورت‌های مالی منتشر شده شامل اطلاعات منابع انسانی در سال ۱۹۶۹ توسط شرکت آر. جی بری است که مورد علاقه سهام‌داران و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید.

 

۳٫ مرحله سوم ۱۹۷۶-۱۹۷۱؛ دوره ی توجه هر چه بیشتر محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به کارگیری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی ازشرکتها منابع انسانی را در صورت‌های خود لحاظ نمودند.

 

۴٫ مرحله چهارم ۱۹۸۰-۱۹۷۶؛ این مرحله دوره کاهش توجه محققان و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی بود و دلایل کاهش توجه مشکلات در جمع‌ آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بوده است و از طرفی بررسی این مهم نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشته است که با توجه به هزینه زیاد تحقیق و عدم تاثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه گذار تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.

 

۵٫ مرحله پنجم (کنون تا ۱۹۸۰)؛ دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی است در این مرحله کوشش‌های بزرگی در سازمان صورت گرفت مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنی ها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکایی ها فلسفه استخدام و اخراج را به کار گرفتند.(فلام هولمز ،۲۰۰۲)

 

۲-۳-‌۳‌- حسابداری منابع انسانی چیست؟

 

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک مؤسسه‌ صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

 

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر مؤسسه‌ است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخش‌های جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می شود.

 

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل می شود:

 

۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت‌های لازم می شود. این تعریف ‌در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانه‌ها و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

 

۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در مؤسسه‌ یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:

 

الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی

 

ب – هزینه های پرسنلی

 

هزینه های جایگزینی پستی:

 

هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارائه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می‌شوند.

 

هزینه های کناره گیری:

 

مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف می‌شوند. این هزینه ها عبارت اند از هزینه ی پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارایی پست هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می‌پذیرند.

 

ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آن ها انتظار می رود.

 

۲-۳-‌۴- اندازه گیری‌های غیر پولی منابع انسانی

 

برخی از صاحب نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تأکید داشتند. یکی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آن ها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آن ها و عملکرد شغلی کارکنان می‌تواند به عنوان سایر دارایی های انسانی تلقی شوند.

 

▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

 

۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

پایان نامه های آماده – گفتار اول: استرداد اموال فرهنگی مسروقه از دیدگاه حقوق بین‌الملل – 7

 

کنوانسیون ۱۹۹۵ یونیدرویت اصول بسیار مترقی را برای همکاری و هماهنگی میان نظام‌های حقوقی از رهگذر ایجاد و تثبیت قواعد یکنواخت درخصوص تحصیل اموال فرهنگی ارائه می‌دهد.

 

بدیهی است این اشکال همکاری بین‌المللی نمی‌توانند از هم‌اکنون و از پیشین قسمتی از حقوق بین‌الملل عرفی تلقی شود.[۱۰۶]

 

اما مطمئناً این ابتکارات معاهداتی در دراز مدت سبب پیدایش عرف بین‌المللی در این حوزه خواهد شد.

 

 

فصل سوم

 

ضوابط حاکم بر استرداد اموال فرهنگی مسروقه
یا غیرقانونی خارج شده در نظام حقوقی بین الملل

 

گفتار اول: استرداد اموال فرهنگی مسروقه از دیدگاه حقوق بین‌الملل

 

هنگامی که یک مال فرهنگی از مالک و صاحب اصلی و قانونی خود به سرقت می‌رود و به یک خریدار- که درخصوص خرید این شیء دارای حسن نیت است – فروخته می‌شود، وضعیتی به وجود می‌آید که سه طرف را درگیر مسأله می‌سازد. سه ضلع این مثلث شامل مالک، سارق و خریدار با حسن نیت می‌باشند. سارق یک شیء فرهنگی، زمینه را جهت سلب تصرف مالک اصلی فراهم ‌کرده‌است، و از سوی دیگر مقدمات استیفای ناروا را برای خریدار با حسن‌نیت فراهم آورده است. استیفای ناروا در واقع حالتی است که در آن،‌ شخص بدون اینکه حقی نسبت به مالی داشته باشد، آن را تحصیل می‌کند. نتیجه مطلوب و منطقی آن زمانی خواهد بود که مال به صاحب اصلی بازگردانده شود.

 

لذا تقاضای استرداد یک مال فرهنگی مسروقه توسط مالک اصلی آن مطرح می‌گردد، که قواعد و نکته های حقوقی خاص خود را دارد. یکی از مهم‌ترین مسائل حقوقی درباره دادخواست استرداد، رعایت قواعد حاکم بر مرور زمان این دادخواست‌ها است. بدین‌ترتیب که از چه زمانی می‌توان دادخواست را مطرح و اقامه دعوی نمود و در چه زمانی دعوی به جریان می‌افتد.

 

ویژگی‌های استرداد اموال فرهنگی

 

سارقان اموال فرهنگی، گنجینه‌های هنری مسروقه را نزد خود نگهداری نمی‌کنند. لذا دیر یا زود دارنده این شیء هنری وارد جریان تجارت مشروع در سطح جهان خواهد شد و بازار هنر نیز به بررسی پیرامون منشاء آثار هنری وارد شده اهمیتی نمی‌دهد. با بازگشت دوباره یک اثر هنری به جریان تجارت و دنیای معاملات، مالک حقیقی آن با موانع متعددی در زمینه یافتن مال خود مواجه می‌شود. ماهیت فوق‌العاده سری معاملات آثار هنری از جمله این موانع می‌باشد.

 

«غالباً گفته می‌شود که این آثار هنری- فرهنگی قدمتی دیرینه دارند و متعلق به کلکسیون‌های قدیمی می‌باشند. کلکسیونرها معمولاً ‌در مورد آ‌ثار هنری که خریداری می‌کنند، تحقیق و بررسی لازم و کافی را نمی‌نمایند. دلالان مدعی‌اند که آن ها باید اسرار مشتریان خود را محفوظ بدارند. ‌بنابرین‏ بدون ارائه فهرست دقیق از مالکان قبلی، مبادرت به فروش این آثار می‌کنند. از این‌رو این واقعیت که آثار هنری از طریق سرقت به دست ‌آمده‌اند، هم‌چنان به صورت یک راز باقی می‌ماند. همین محرمانه‌بودن اطلاعات، یافتن اموال برای مالکان اصلی را به تأخیر می‌اندازد».[۱۰۷] با این حال، به محض این که شیء مسروقه موقعیت‌یابی گردید، اقامه دعوی مدنی جهت اعاده مالکیت و استرداد شیء مذبور، ابزار اساسی مالک حقیقی جهت تصاحب مال می‌باشد.

 

«آن چه باید در وهله اول دانست، این است که مطالبه استرداد یک مال فرهنگی در طی یک دعوی مدنی می‌بایست جنبه بین‌المللی داشته باشد. در واقع معامله یک مال فرهنگی نباید یک معامله داخلی باشد. این برداشت از ماده یک کنوانسیون ۱۹۹۵، مواردی را که در آن ها یک شیء مسروقه از مرزهای یک کشور خارج می‌گردد و سپس به همان کشوری که از آنجا به سرقت رفته است برمی‌گردد را از دایره شمول خود مستثنی نموده است، هر چند که هیچ چیز مانع از این نیست که هر کشور عضو معاهده در صورت تمایل، قوانین داخلی خود را ‌در مورد امکان اجرای کنوانسیون در چنین مواردی جرح و تعدیل نماید».[۱۰۸]

 

از جمله حرکت‌های مفید جامعه بین‌المللی که در راستای تصویب کنوانسیون ۱۹۹۵ صورت گرفته، دستورالعمل اروپایی پیرامون استرداد اشیاء فرهنگی خارج‌شده از قلمرو یکی از کشورهای عضو و طرح حفاظت از میراث فرهنگی کشورهای مشترک‌المنافع می‌باشد، که در سال ۱۹۹۳ به تصویب رسید.[۱۰۹]

 

۱-۱- اطراف ذینفع در استرداد اموال فرهنگی

 

در پاسخ به سؤال فوق باید گفت که با توجه به مفهوم کلی کنوانسیون یونیدرویت، شخصی که استرداد در راستای منافع وی صورت می‌گیرد، مالک سلب تصرف شده خواهد بود. اما طبعاً شرایطی نیز وجود دارد که شیء به بانک، موزه و یا گالری واگذار می‌گردد.

 

«به عنوان مثال: مؤسسه‌ای خود را مالک یک شیء فرهنگی می‌داند، ‌به این دلیل که برای خرید این شیء یک وام طولانی مدت به دارنده کنونی مال پرداخت نموده است، در این حالت منافعش در مقابل دارنده کنونی مال قرار می‌گیرد که مالک اصلی تقاضای استرداد آن را نموده است. در هنگام تزاحم و تقابل این گونه دعاوی، وظیفه دادگاه است که این دعاوی متقابل را طبق قوانین قابل اجرا حل و فصل نماید».[۱۱۰] به هر حال در صورت دعوی متقابل، این برعهده دادگاه خواهد بود، که شخصی را که شیء باید به موجب قواعد قانونی به وی مسترد شود، تعیین نماید.

 

۲-۱- مقام صلاحیت‌دار در امر استرداد اموال فرهنگی

 

در حالی که در پاراگراف ۱ ماده ۳ کنوانسیون یونیدرویت تصریح شده است که: «دارنده شیء فرهنگی مسروقه، باید آن را اعاده کند». در عین حال در پاراگراف ۱ ماده ۵ مقرر شده است: «هر یک از کشورهای متعاهد می‌تواند از دادگاه یا مرجع ذی‌صلاح دیگر کشور متعاهد بخواهد دستور اعاده شیء فرهنگی را که به طور غیرقانونی از سرزمین کشور ‌درخواست کننده خارج شده، صادر نماید».

 

در این زمینه باید خاطرنشان نمود که مراجع به مراجعه یا مقام صلاحیت‌دار ‌به این دلیل مطرح شد که در بعضی از کشورها تنها دادگاه نیست که می‌تواند به نزاع یا دعوی ناظر بر شیء فرهنگی رسیدگی نماید و به نظر می‌رسد در اینجا، کنوانسیون تمایلی به اعمال محدودیت‌ها بر مراجع یا مقام‌هایی که به موضوع استرداد یا عدم استرداد اموال فرهنگی رسیدگی می‌کنند، نداشته است.[۱۱۱]

 

۳-۱- تعهد مالی ناشی از استرداد اموال فرهنگی

 

هزینه استرداد اموال فرهنگی برعهده کشور متقاضی استرداد می‌باشد کنوانسیون ۱۹۹۵ یونیدرویت در آئین‌نامه اجرایی خود مقرر می‌دارد: «مخارج و هزینه های اداری و مادی چنین استردادی، مثل هزینه های نقل و انتقال و بیمه،‌ می‌بایست تأدیه گردند. اختصاص تمام هزینه های مرتبط با دادرسی‌های حقوقی ناشی از دعاوی مربوط به استرداد شیء به موجب قوانین شکلی کشور مخاطب بررسی و تعیین می‌گردد».

 

ذکر این نکته حائز اهمیت می‌باشد که هزینه استرداد از قضیه پرداخت غرامت که البته جزء هزینه های کشور متقاضی است،‌ کاملاً جدا می‌باشد، زیرا هدف از مورد اخیر، تأمین خسارت‌هایی است که یک متصرف دارای حسن‌نیت در قبال از دست دادن شیء متحمل شده است.

 

مرور زمان ناظر بر دعاوی استرداد اموال فرهنگی

دانلود پایان نامه :بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر

در رأس همه ی مدیریت ها مدیریت خداوند متعال است.اگر کتاب خدا قرآن کریم را یک بار از ابتدا تا انتها از بعد برخورد مدیریتی خدا و خلقت مورد مطالعه و دقت قرار دهید خواهید دید که آفریدگار جهان به بهترین وجه  حدود 250 بار از آفرینش ، خلق و آفریدن در هستی سخن گفته و هر پرتو هستی برگ زرین خلق و زایش جدید را در بطن خود به همراه دارد.(رحیمی ،1380)

 

همه سازمان ها نیز برای بقا ،نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان، دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود.(آقایی فیشانی ،1377)

 

برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروزه به حیات ادامه داد،باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط برای رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیر پذیری از این تحولات بر آن ها تأثیر نهاد و بدان ها شکل دلخواه دا د .

 

امروزه جامعه ی ما بیش از هر زمان دیگر به افراد هوشمند و خلاق نیاز دارد.هر قدر جهانی که در آن زندگی می کنیم ،پیچیده تر می شود ،نیاز به شناسایی و پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیشتر و شدیدتر می گردد.به همین دلیل، در شرایط کنونی مسئله ی خلاقیت از مهمترین مسائل  در قلمرو روانشناسی آموزشگاهی است. با توجه به این امر ،باید مدیرانی مبتکر وخلاق را برای  رده های متفاوت مدیریت بر گزیده، مدیران توانمندی که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته ، به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش ، زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت های معلمان و دانش آموزان فراهم آورند.

 

اگر به استناد نظر ((ژان پیاژه)) هدف اصلی آموزش و پرورش را آفرینش و بویژه آفرینش انسان های توانا به انجام دادن کارهای نو ، انسان هایی خلاق و نوآفرین و کاشف بدانیم ، وظیفه و رسالت سازمان های آموزش پرورشی و از جمله مدارس این است که با به کارگماری مدیران متعهد ، مبتکر و نوآور و ارائه  طرح های جدید و روش های نو ، زمینه ی بروز این ویژگی های آدمی را در معلمان و دانش آموزان فراهم آورند و فضای متعهدانه مدرسه را به فضای بالنده ،خلاق ،مبتکر ،گرم ،صمیمانه ،  اثربخش و لذت بخش تبدیل کنند.(سریداران،1376)

 

البته این امر مستلزم تدوین طرح ها و برنامه های گوناگونی است که مدیران مدارس باید با اجرای تدریجی آن ها ،تحول ، تحرک و تغییرات جدیدی در واحدهای آموزشی پدید آورند.

 

به طور کلی ،برنامه ریزی در تمام سطوح مدیریت  به ویژه مدیریت مدرسه ،مستلزم داشتن اندیشه ی خلاق ،ارائه ی ابتکارات جدید،ورزیدگی و مهارت در به کار گرفتن منابع و عوامل متعدد است.

 

 

 

 

 

1-2 بیان مسئله

 

مفاهیم تعهد شغلی و خلاقیت همواره مورد توجه کلیه دست اندرکاران امور در تمامی سازمان ها بوده است.

 

یکی از اولین مطالعات مؤثر در زمینه تعهد شغلی ، تحقیقی است که توسط(لوداهل وکیجنر،1965) به منظور اندازه گیری میزان مشارکت شغلی کارکنان  روی نمونه ای شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت انجام گرفت.

 

نتایج این تحقیق نشان داد که بالاترین میزان مشارکت شغلی مربوط به دانشجویان کارشناسی ارشد و پائین ترین آن مربوط به پرستاران بوده است. و به طور کلی ، میزان مشارکت شغلی این سه گروه بیش از سطح متوسط بوده است.

 

تعهد شغلی فرد به معنی  وظایف مسؤولیت های شغلی و انجام درست و معقول کار است، به گونه ای که حتی اگر ناظری بر کار فرد نظارت نداشته باشد او در انجام امور محوله کوتاهی نکند.(لوداهل و کیجنر،1965)

 

همچنین به میزانی که شخص ، کار یا عملکردش را موجب سربلندی و  کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد. ایمان ، احساس تعلق و وفاداری به هدف از ویژگی های تعهد است که با در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری  انسان به نظام اجتماعی ، رفاه  جامعه و پای بندی به ارزش های معنوی حاکم بر کار مانند انصاف ، هم نوایی را به ارمغان می آورد.

 

بنابر این شناسایی و تثبیت عوامل مؤثر بر تعهد می تواند به تحقق آرمان های سازمان در مقیاس کلان و شغل به عنوان اصلی ترین جزء آن

/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%aa%d8%b9%d9%87%d8%af-%d8%b4%d8%ba%d9%84/

 

 بیانجامد ، حتی اگر اهداف دوربرد و به ظاهر غیر قابل دسترسی برای آن ها طراحی شده باشد.

 

بلا و همکارانش برای تعهد شغلی ، چهار بعد را که شامل وابستگی حرفه ای ، وابستگی سازمانی ، پای بندی به ارزش های  کار و میزان مشارکت شغلی است ، در نظر گرفتند.(بلا،1993)

 

پرورش خلاقیت ، یکی از مهمترین هدف های آموزش وپرورش است که حتی پیش از تعلیمات رسمی آغاز گردید و مسؤولیتی را که به تنهایی به عهده خانواده کودک بود، هم گام با آنان بر دوش می گیرد.

 

جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمان ها احیاء و شکوفا سازند ، می توان رشد و شکوفایی را برای آن ها انتظار داشت و بر عکس به هر میزانی که خلاقیت ، پرورش نیابد رکود علمی ، صنعتی و فرهنگی را باید برای آن ها متصور شد.

 

الوانی(1379) معتقد است : ((خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد)) .

 

از نظر آمابیل (1980) خلاقیت در هر شخص تابعی از سه مؤلفه تخصص ، مهارت تفکر خلاق و انگیزش می باشد. مدیران خلاق می توانند هرسه را تحت تأثیر قرار دهند و خلاقیت را در کارکنان  خود تقویت کنند.اما اینکه خلاقیت افراد در چه محیط هایی رشد پیدا می کند.

 

حسینی (1380)(( معتقد است که با ایجاد نظام مشارکتی ،  به منزله ی یکی از راهکارهای مهم، می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان بوجود آورد)). آنچه در این مطالعه مورد نظر ماست ، بررسی رابطه ی بین تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران است ، زیرا محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل های تازه ای برای مسائل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در قبال  نتایج کار مسؤول شناخته شوند . و همچنین این ابهام که افراد خلاق تا چه اندازه از وقت خود را با شغلشان سپری  می کنند و تعهد کاری ایشان به چه میزان است ؟

 

چون که خلاقیت هر فرد را مهمترین سلاح او در برابر فشارهای روحی ناشی از زندگی و کار روزانه و امور فوق العاده دانسته و حس وفاداری و وظیفه شناسی و تعهد نسبت به سازمان را در مسیر شغلی ایجاد و تقویت می کند و کارکنان را به کار و کوشش بیشتر بر می انگیزد و اشتیاق بیشتر فرد را به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته ها که از شغل او دارند.

 

خلاقیت نیز نوعی رفتار عاطفی مثبت است که حالت ها و فعالیت های اثربخش را افزایش می دهد ،لذا این پژوهش درصدد آن است که رابطه بین سه عامل تعهد شغلی (وابستگی حرفه ای ،پایبندی به ارزش های کار و مزایای دریافتی مناسب) با میزان خلاقیت در مدیران مدارس متوسطه شهر بوشهر  را بررسی کند تا دریابد کدامیک از این عوامل برای بالا بردن خلاقیت افراد سازمان ها بااهمیت تر و با ارزش تر است و آنان را در انجام دادن فعالیت ها یاری می رساند.

 

1-3 اهمیت تحقیق                                               

 

در مدیریت ،آنچه که در محل کار مورد نظر است ،ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است.  این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری بر اساس شرح وظایف معین کاری  به کار گمارده شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد، باید انتظار داشت که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد. ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسانها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ارزشها ، باورها و نگرشهای مدیر تأثیر بپذیرند.(واحدی،1381)

 

خلاقیت زیباترین وشگفت انگیزترین  خصیصه ی انسان است.غنا ،پویایی و بقای هر فرهنگ و تمدنی به خلاقیت مردمان آن بستگی دارد و این واقعیت را بارها تاریخ به اثبات رسانده است .اکنون در آغاز هزاره ی سوم به جرأت می توان گفت آفرینشگری همان چیزی است که زندگی  مدرن  بشرمتمدن را از زندگی ابتدای انسان نخستین جدا می کند.  مشاهده نو آوریها و اختراعات ارزشمند نوابغ و دانشمندان در قرن حاضر سبب شد جوامع  به تدریج  به عظمت و ارزش تفکر خلاق انسان ونقش آن در پیشرفت علوم و فن آوری و توسعه فرهنگ پی ببرند به این ترتیب برای کشف خلاقیت و راز پرورش آن پژوهش هایی آغاز شد.(کریمی،1381)

 

از سال ها پیش در کشور ما نیز در حوزه ی خلاقیت مطالب و مباحث محدودی مطرح بوده است.

 

همچنین یکی از اهداف اساسی آموزش وپرورش در خصوص شکوفایی خلاقیت طرح ریزی شده است، اما بر خلاف اهمیت این موضوع به دلایل مختلف تاکنون کمتر به پژوهش و مطالعه ی بنیادی و برنامه ریزی برای پرورش خلاقیت پرداخته شده و این در حالی است که به شدت به نسلی خلاق و نوآورنیاز داریم.بنابراین در شرایط حساس کنونی و با توجه به تحول های سریع دنیا و نیاز اجتناب ناپذیر به تطابق با پیشرفت و تغییرات علوم آنچه بیش از هر چیز دیگر مورد نیاز آموزش و پرورش ماست مطالعه و پزوهش بنیادی و کاربردی در زمینه خلاقیت وروش های آن و ارتباط آن با مواردی چون انگیزش ، هوش ، مسیر شغلی ، تعهد شغلی و … می باشد.به موازات آن آموزش نظام دار و هدفمند همه ی مدیران و مربیان برای استفاده بهینه و کاربردی از یافته های این پژوهش هاست.(تورنس،1372)

 

کلیه پژوهشگران و مدیران در سطح آموزش وپرورش و سایر مؤسسات می توانند از نتایج تحقیق حاضر بهره مند شوند.

 

 

 

1-4 اهداف تحقیق                              

 

1- تعیین رابطه ی تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر

 

2- تعیین رابطه ی وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آن ها در محیط کار

 

3- تعیین رابطه ی پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس

 

4- تعیین رابطه ی مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار

 

5- شناسایی رابطه ی سطح تحصیلات مدیران مدارس و میزان  خلاقیت آن ها در محیط کار

 

6- شناسایی رابطه ی سابقه مدیریت و خلاقیت

 

7- تعیین رابطه ی تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس جنسیت

 

8- تعیین رابطه ی تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس سن

 
مداحی های محرم