در حقوق ایران‌، جرم‌ سوء استفاده‌ از سفید مهر یا سفید امضاء، موضوع‌ ماده‌ ۶۷۳ قانون‌ مجازات‌ اسلامی‌ است‌ که‌ تحت‌ عنوان‌”فصل‌ بیست‌ و چهارم‌ ، خیانت‌ در امانت‌” است‌ و می‌گوید:” هر کس‌ از سفید مهر یا سفید امضایی‌ که‌ به‌ او سپرده‌ شده‌ است‌ یا به‌ هرطریق‌ بدست‌ آورده‌ سوء استفاده‌ نماید به‌ یک‌ تا سه‌ سال‌ حبس‌ محکوم‌ خواهد شد.”

در واقع‌، هرکس‌ که‌ مبادرت‌ به‌ سوء استفاده‌ از سفید امضایی‌ که‌ به‌ او سپرده‌ شده‌ است‌ کرده‌ باشد و انجام‌ تعهد یا سلب‌ تعهدی‌ راکه‌ می‌توانست‌ شخص‌ یا دارایی‌ امضاء کننده‌ را تهدید کند به‌ خطر اندازد، مستوجب‌ مجازات‌ است. به‌ علاوه‌، در مواردی‌ هم‌که‌ به‌ حکم‌ قانون‌، ید متصرف‌ و تحصیل‌ کننده‌ سفید امضاء یا سفید مهر، مشروعیت‌ قانونی‌ داشته‌ باشد، جرم‌ مزبور قابل‌ تحقق‌است‌.

بنابراین‌، چنانچه‌ سارق، جاعل‌ و اخذ کننده‌ی‌ سند (سفید مهر یا سفید امضاء) به‌ عنف‌ و تهدید واکراه‌ مبادرت‌ به‌ تحصیل‌سفید امضاء یا سفید مهر کرده‌ باشند و از آن‌ سوء استفاده‌ کنند، مرتکب‌ جرایم‌ سرقت‌، جعل‌ و اخذ سند به‌ عنف‌ و تهدید و اکراه‌ شده‌اند که‌ موضوع‌

/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%b3%d9%88%d8%a1-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d9%81%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%a7%d8%b2-%d8%b3%d9%81%d9%8a%d8%af-%d8%a7%d9%85/

 جرایم‌ خاص‌ هستند و با منتفی‌ بودن‌ امانت‌ قانونی‌ یا قراردادی‌، موضوع‌ از شمول‌ جرایم‌ تحت‌ عنوان‌ خیانت‌در امانت‌های‌ ذیل‌ عنوان‌ فصل‌ بیست‌ و چهارم‌ قانون‌ مجازات‌ اسلامی‌ خارج‌ است.‌

از جهت اعمال قواعد ، سوء استفاده از سفید امضاء در واقع خیانت در امانت یا نیابتی است که به دارنده داده شده است . قانون مجازات اسلامی مصوب 673 نیز سوء استفاده از سفید مهر یا سفید امضاء را زیر عنوان خیانت در امانت طرح کرده است ( مادة 673 ) ، ولی در تعریف­جعل­و تزویر میخوانیم­عبارتند از : ساختن نوشته یا سند یا ساختن مهر یا امضای اشخاص رسمی یا غیررسمی ، خراشیدن یا تراشیدن یا قلم بردن یا الحاق یا محو یا اثبات یا سیاه کردن یا تقدیم یا تاخیر تاریخ سند نسبت به تاریخ حقیقی یا الصاق نوشتهای به نوشتة دیگر یا به کار بردن مهر دیگری بدون اجازة صاحب آن و نظایر اینها به قصد تقلب . » رویة قضائی نیز سوء استفاده از سفید مهر یا امضاء را از مصداقهای جعل نمیداند .

از آنجایی که جرم خیانت در امانت از دسته جرایم علیه اموال و مالکیت محسوب می شود و در امور روزمره مردم جامعه ما( مثل امانت دادن، عاریه دادن، اجاره دادن و… ) قابل ارتکاب می باشد. لازم و ضروری دیده شد که تحقیقی جامع و مانع نسبت به این جرم تهیه شود تا نقایص تحقیقات و مقالات پیشین را جبران نماید.­زیرا اغلب مؤلفینی­که در قالب کتاب،­تحقیق و مقاله این موضوع را مورد کنکاش قرار داده­اند نسبت به نکاتی که جنبه ابهام و اجمال دارند تنها با بیان نظر خود اکتفا نموده اند.

ولی در این تحقیق سعی شده علاوه بر بیان نظریه سایر حقوقدانان، یک نظریه جامع و کامل و در صورت لزوم یک راه حل مناسب برای برطرف نمودن نقایص قانونی ارائه شود.

طبع قضایی برخی از جرایم از قبیل جرم خیانت در امانت به نحوی است که ارتکاب آن مستلزم وجود عناصر و اجزای خاصی است.­به طوری که در­اثر وجود و اجتماع آنها بر روی هم،­آن عمل مجرمانه مورد نظر مقنن، شکل خارجی پیدا می کند.

1-1- بیان مسئله

سوء استفاده از سفید امضاء از جمله جرایم علیه اموال و مالکیت است اهمیت جرایم علیه اموال تا   اندازه­ای است که در حدیث نبوی حرمت مال مسلمان را به مانند حرمت خونش دانسته ­اند.(حرمه مال المسلم کحرمۀ دمه).سوء استفاده از سفید امضاء ورقه ایست،که به صورت ناقص تنظیم گردیده،و به شخص سپرده و یا آن را،به هر طریقی بدست آورده و پس از تکمیل قسمت های ناقص،از آن استفاده سویی که باعث اضرار بالفعل به مالک آن می شود،می نماید. در اینجا این سوال مطرح می شود که آیا در صورت فقدان این جرم،مجازات مرتکب،منتفی می گردید؟ باید گفت که، در صورت فقدان جرم انگاری این ماده، در صورت سوء استفاده مرتکب از سند سفید امضاء(یا مهر امضاء)، دو عنوان کلی جعل و خیانت در امانت حسب مورد در خصوص موضوع قابل صدق تلقی می شد.بدین نحو که، چنانچه مرتکب از سفید امضاء که به وی سپرده شده، و بنا بر استرداد یا به مصرف معینی رساندن بوده، و شخصی بر خلاف اراده صاحب آن،مندرجات آن را تکمیل و از آن سوء استفاده نماید، خواه این رفتار در جهت مصرف آن سند باشد مثلا نیت صاحب سند، مصرف در مراسم سوگواری امام حسین (ع) باشد ولی مرتکب آن را در جهت مدرسه سازی مصرف نموده، و خواه در مبلغ مندرجه باشد، مرتکب جعل و در صورت استفاده، مرتکب استفاده از سند مجعول و چون در امانت خیانت نموده، مرتکب جرم خیانت در امانت هم گردیده، مجموعا مورد از موارد تعدد مادی جرم و قاعده جمع مجازات اعمال خواهد شد. اما مقنن،با وضع ماده 673 ق.م.ا به این منازعات­خاتمه­داده­است.نکته دیگری که باید­عنوان­نمود­آن است که، برای تحقق جرم سوءاستفاده،­ضرر­بالفعل باید وجود داشته باشد. یعنی آنچنان ضرری که فعلیت داشته باشد. در مقابل ضرر بالفعل، ضرر بالقوه وجود دارد. ضرر بالقوه ضرریست که این پتانسیل را دارد که به صاحب آن ضرر وارد نماید.

اما با توجه­به­پیشینه جرم سوءاستفاده،­در­قانون مجازات­عمومی (1304) و قانون تعزیزات (1362) و بکار­رفتن واژه خسارت در آن مواد، باید قایل به این نظر شد که برای تحقق جرم مذکور، خسارت بالفعل شرط است.

برای تشریح ابعاد مسئله لازم است ارکان متشکله و شرایط مقدم و لازم برای تحقق این جرم عنوان شود، که در این رساله به جنبه های مختلف آن توجه خواهد شد.

:

شورای امنیت سازمان ملل متحد، طی قطعنامه شماره 827 مورخ 25 مه 1993 به منظور تعقیب و مجازات جنایات جنگی، جنایات علیه بشریت، و نسل كشی (ژنوساید) دریوگسلاوی سابق از آغاز سال 1991، به ایجاد دیوان كیفری بین المللی اقدام كرد. این دیوان نخستین جلسه استماع عمومی خود را روز هشتم نوامبر 1994 (مطابق 17 آبان 1373) در شهر لاهه و در پناه آرامش و امنیتی كه گاردهای سازمان ملل و تدابیر شدید امنیتی برای محافظت از قضات و سایر شركت كنندگان بوجود آورده بودند، تشكیل داد. طبق گزارش واصله از شهر لاهه، جلسه مزبور با حضور سه قاضی از نیجریه، فرانسه و كاستاریكا در پی صدور نخستین قرار بازداشت علیه فرمانده صرب یک اردوگاه زندانیان بوسنیایی به اتهام قساوت در یوگسلاوی سابق برگزار شد. گرچه در جایگاه متهمان كسی حضور نداشت ولی ریچارد گلدستون[1]  دادستان دادگاه مزبور در نطق افتتاحیه خود اظهار داشت: «این دادگاه نخستین تلاش سازمان ملل برای اعمال حقوق بین الملل بشردوستانه است. در پی محاكمه رهبران نازی در نورنبرگ توسط قدرت های پیروز درجنگ جهانی دوم، جامعه بین المللی تصور میكرد دوره جدیدی آغاز شده است كه درآن حقوق بشری همه انسانها در تمام كشورهای جهان مورد احترام قرار خواهد گرفت، ولی چنین نشد». او همچنین گفت: «در پنج دهه گذشته، جهان شاهد جدیترین موارد نقض حقوق بشربوده است. كسانی كه مسؤول این جنایات هستند اغلب از محاكمه و تنبیه توسط محاكم ملی گریخته اند». در این دیوان پنجاه محل برای استقرار نمایندگان رسانه ها، دیپلمات ها و سایرین اختصاص یافته بود. نخستین دستور كار دیوان، احراز صلاحیت رسیدگی به جنایات دوسان تادیك  صرب بوسنیایی بود، كه فردی بسیار بدنام است. وی متهم به قتل، شكنجه، پاكسازی قومی و تجاوز دسته جمعی بود. یک دادگاه بوسنیایی قبلاً او را متهم به ارتكاب نسل كشی (ژنو ساید)، قتل و ضرب و شتم شدید كرده بود. گلدستون گفت كه اظهارات شهود گویای مشاركت مستقیم تادیک درجنایات منطقه «پری جادور» در بوسنی در سال 1992 است. گلدستون همچنین به بیانیه مأمور تحقیق ایالات متحده «مایكل كیگان »، در خصوص جنایات جنگ استناد كرد كه درآن به پاره ای از اعمال فجیع تادیك[2] و همكاران وی، كه مبتنی بر اظهارات شهود است، اشاره شده بود. «دراگان نیكولیچ» فرمانده اردوگاه بدنام صرب ها برای مسلمانان بوسنی نیز نخستین متهمی بود كه یک دیوان جنایات جنگی پس از جنگ جهانی دوم رسماً علیه او اقدام به صدور كیفر خواست كرد. وی متهم به ارتكاب جنایات جنگی و جنایات علیه بشریت در زمان فرماندهی اش بر اردوگاه دهشت آور «سوسیكا» است. این اردوگاه توسط صرب بوسنیایی در آوریل 1992 پس از تصرف شهر «ولاسنیكا» در بوسنی تأسیس شد. در ادامه با این دادگاه و نحوه تاسیس و نهاد موسس آن آشنا خواهیم شد.

1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور كلی:

به دنبال نقض های گسترده حقوق بشردوستانه در یوگسلاوی سابق و رواندا، شورای امنیت براساس قطعنامه های 808 و 827 ، دادگاه بین المللی کیفری یوگسلاوی سابق را تاسیس نمود. در تاسیس این رکن فرعی، شورای امنیت به موجب فصل هفتم منشور عمل کرد.

/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%b5%d9%84%d8%a7%d8%ad%db%8c%d8%aa-%d8%b4%d9%88%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d9%85%d9%86%db%8c%d8%aa-%d8%a8/

«استناد شورای امنیت به فصل هفتم منشور در قطعنامه تاسیس این دادگاه گویای این حقیقت است که از اختیارات خود براساس مواد 39 و 41 منشور استفاده کرده است. چنین به نظر می رسد که شورا با توسل به ماده 39 نقض عمده و گسترده حقوق بشردوستانه را تهدیدی علیه صلح و امنیت بین المللی توصیف نموده و تصمیم شورا، در تاسیس دادگاه، اقدامی مبتنی بر ماده 41 اعاده صلح می باشد».

به موجب اساسنامه، دادگاه یوگسلاوی دیوان یک مرجع بین المللی اختصاصی (و نه دائمی همانند دیوان بین المللی کیفری) است.که صلاحیت رسیدگی به جنایات ارتکابی (جنایت جنگی و جنایت علیه بشریت) در سرزمین یوگسلاوی سابق، پس از اول ژانویه 1993 را دارا می باشد. مقر این دادگاه نیز در لاهه است.

استناد به فصل هفتم منشور به عنوان مبنای تاسیس این دادگاه البته خالی از اشکال نیست. دبیر کل وقت ملل متحد پس از تاکید بر این که دادگاه یوگسلاوی، فارغ از ملاحظات سیاسی عمل خواهد کرد، اضافه نمود: «با وجود این که به عنوان اقدام اجرایی مطابق با فصل هفتم منشور، طول عمر این دادگاه بین المللی به اعاده صلح و امنیت بین المللی در قلمرو یوگسلاوی سابق و تصمیمات شورای امنیت در این زمینه بستگی دارد».

معنای دقیق این بیان کاملا روشن نیست، ولی آن چه به طور روشن از آن مستفاد می گردد، این است که امکان دارد در آینده شورای امنیت مجبور گردد بین تداوم کار دادگاه و یا برچیدن آن برای دادن امتیازی جهت دست یابی به صلح، یکی را برگزیند. در صورت رویارویی با چنین وضعی، شورای امنیت از این اختیار برخوردار است که راجع به انحلال یا محدود کردن فعالیت دادگاه برای اعاده صلح، یکی را برگزیند و راجع به آن تصمیم گیری نماید. برخی معتقدند که صلاحیت شورای امنیت برای اقدام در زمینه اجرای عدالت می بایست به حدی ظاهر گردد که به عنوان ابزار کلی پیشگیری تبدیل گردد. به طور مثال: نشان دهند که جهان دیگر در برابر این چنین جنایاتی مصونیت را نمی پذیرد.

• Goldestone

• Dusan Tadic

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

  از آنجایی که بحث درباره شورای امنیت و حیطه اختیارات آن و دامنه این اختیارات به خصوص بر سر مسائل کیفری، از قبیل: تاسیس دادگاه های کیفری برای رسیدگی به جرایم جنگی و نسل کشی و جنایت علیه بشریت یا انجام نگرفته، یا اگر بحث و تحقیق بوده اندک بوده است و خلا ناشی از فقدان بررسی این مسئله را احساس نمودم تصمیم گرفتم تا در پایان نامه خود به بررسی این مسئله بپردازم.

   

   

   

  1-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه:

   

  از جمله تحقیقات انجام شده در زمینه دادگاه کیفری بین المللی برای یوگسلاوی سابق به گونه ای کلی  درباره ساختار دادگاه و نحوه تشکیل آن توضیح داده شده و یا درباره نقش دادسرا در این دادگاه و یا حق دسترسی به وکیل در این محکمه یا محکامی از این دست سخن رفته و اگر درباره نقش شورای امنیت  در تشکیل آن اشاره شده این اشاره اجمالی و کوتاه است.

   

  1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق:

   

  درباره جنایات ارتکابی در یوگسلاوی سابق، علی الخصوص نسل کشی بوسنی، تاکنون مطالب بسیاری گفته و نوشته شده است. اما آنچه در این تحقیق قصد بررسی آن را دارم بحثی جدید پیرامون صلاحیت شورای امنیت در تاسیس دادگاه کیفری بین المللی یوگسلاوی سابق و دادگاه های از این دست می باشد که تاکنون در هیچ کتاب و تحقیقی از آن سخن به میان نیامده است.

   

  1-6- اهداف مشخص تحقیق:

   

  هدف در این تحقیق این است که چگونه به این نتیجه برسیم، که از نهادهایی مانند شورای امنیت، استفاده بهینه تر و مطلوب تری در راستای حفظ صلح و برقراری امنیت و دوستی و همکاری بین المللی شده و از هر چه سیاسی شدن چنین نهادهایی کاسته شود.

   

  در نهایت این نوشته و تحقیق به دنبال پاسخ گویی به سوالات زیر می باشد:

   

  1. آیا شورای امنیت برای تاسیس دادگاه کیفری بین المللی یوگسلاوی سابق صالح بود؟

   

  1. آیا این شورا می تواند درباره انحلال این دادگاه نیز تصمیم گیری نماید؟

   

  1. تصمیم شورای امنیت برای تاسیس چنین دادگاهی بر چه بنیانی استوار است؟

  در ادامه به این سوالات پاسخ داده خواهد شد، اما ابتدا باید با دلیل ایجاد این دادگاه و ساختمان و ساختار آن، همینطور با دادگاه های دیگری که ایجادشان زمینه شکل گیری و سنگ بنای دادگاه یوگسلاوی سابق بود آشنا شویم. به نهاد شورای امنیت و وظایف آن می پردازیم، به مقایسه ای بین دادگاه یوگسلاوی با دادگاه نورمبرگ و نیز دیوان کیفری بین المللی می پردازیم. و در پایان به فرضیه نهایی خود می رسیم.

آزادی ودیعه‌ای است كه با خلقت انسان در وجود او نهاده شده است كه با توجه به اهمیتی كه در حیات بشری دارد از حقوق ممتازی به شمار می‌رود كه مبنای بهره‌مندی از سایر حقوق انسانی را تشكیل می‌دهد.  به همین جهت در تمامی نظام‌ها و جوامع به عنوان حقوق اساسی شناخته شده و در قواعد بین‌المللی چون اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی نیز همواره به شناسایی و احترام به آن تأكید شده است.  اعمال این حق ضمن این كه در رشد انسان‌ها و شكوفایی جوامع تأثیر عمده‌ای دارد، اما استفادة نابجا از آن و افراط و تفریط در قلمرو آن می‌تواند مشكلات و ناهنجاری‌هایی را در پی داشته باشد.  به همین جهت حدود و شرایط آن را قوانین هر كشوری تعیین می کند.  بدین ترتیب تنها به موجب قانون ممكن است محدودیت‌هایی برای آزادی افراد پیش‌بینی شود.  بر این اساس سلب آزادی افراد بدون مجوز قانون جرم و قابل مجازات شناخته می‌شود.

/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d9%85%d8%a8%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%86%d8%b8%d8%b1%db%8c-%d8%ac%d8%a7%db%8c%da%af%d8%b2%db%8c%d9%86/

با توجه به نقشی كه آزادی در زندگی افراد ایفا می‌كند ایجاد محدودیت یا سلب آن به عنوان ضمانت اجرای هنجارها و ارزش‌های مورد احترام جوامع از دیرباز به عنوان رایج‌ترین ابزار مقابله با بزهكاران مورد توجه بوده است زیرا سرافكندگی و رنج حاصل از آن می‌تواند موجب ارعاب و بازدارندگی و جبران خطای ارتكابی را فراهم نماید.

1-2- كلیات تحقیق

1-2-1- تعریف مسئله و بیان آن

مجازات‌ها به عنوان واكنش اجتماع در مقابل بزهكاری همواره شاهد تحولاتی به منظور دستیابی به وسایل مناسب‌تر دفاع از حقوق انسان‌ها و امنیت اجتماع بوده است.  تردیدی نیست كه حقوق موضوعه هر كشوری با تلاش اندیشمندان و آموزه‌های كیفرشناسی همواره تحول یافته و در خصوص تعیین و كاربرد ضمانت اجراها تدابیر مختلفی را در شرایط و دوره‌های مختلف به كار گرفته است.  مجازات سالب آزادی كه از مهم‌ترین مجازات‌ها است نیز از این فرایند مستثنی نیست.  با توجه به این كه كیفر سالب آزادی از جمله رایج‌ترین كیفرها محسوب می‌شود، مسئله این است كه آیا این كیفرها همچنان بهترین وسیله برای دفاع اجتماع در مقابل بزهكاران است؟ در غیر این صورت چه اقدام‌ها و تدابیر دیگری می‌توان به جای آن پیش‌بینی نمود كه فاقد معایب آن بوده و از طریق آنها ضمن تأمین حقوق جامعه به اهداف اصلاح و پیشگیری از تكرار جرم نیز دست یافت؟

اندیشمندان حقوق كیفری و كیفرشناسان به منظور حمایت از آزادی انسان‌ها و سازگاری اجتماعی بزهكار این موضوع را مورد بررسی قرار داده و تدابیری برای آن اندیشیده‌اند.  در این رساله با پرداختن به مبانی موضوع این مسائل مورد بررسی قرار می‌گیرد: 1- آیا سیاست جنایی ایران به جایگزینی در قلمرو كیفر حبس گرایش نشان می‌دهد؟ 2- در این صورت از چه روش‌هایی برای این سیاست استفاده می‌شود؟ 3- تدابیری كه به عنوان جایگزین حبس پیش‌بینی شده است كدامند؟ آنچه كه در این تحقیق مورد تأكید قرار می‌گیرد شناخت دیدگاه سیاست جنایی ایران نسبت به تدابیر جایگزین مجازات سالب آزادی و تحلیل جنبه‌های قضائی و تقنینی آن است.

و مروری بر مقالات

جنین شناسی شکاف لب و کام:

رشد و تکامل صورت به طور عمده بین هفته های چهارم و هشتم جنینی رخ می دهد. به نحوی که در پایان هفته هشتم، صورت دارای ظاهر انسانی می باشد. تکامل صورت به طور عمده نتیجه رشد و حرکت برجستگی فرونتونازال و چهار برجستگی قوس اول حلقی شامل برجستگیهای ماگزیـــــلاری و منـدیبولار می باشد. در هنگام تشکیل صورت، بافت همبند مزانشیمی موجود در برجستگیهای ماگزیلاری تکثیر شده و این زوائد به داخل و به طرف برجستگی های بینی میانی حرکت می کنند. برجستگی های بینی میانی نیز به سمت یکدیگر حرکت کرده و در خط وسط به هم اتصال می یابند. به این ترتیب سگمنت اینترماگزیلاری ایجاد می شود. این سگمنت دارای اهمیت زیادی است زیرا به فیلتروم لب بالا، 4 دندان انسیزور، استخوان آلوئول و نیز کام اولیه تبدیل می شود (1).

کام شامل دو قسمت است: کام اولیه و ثانویه. کام اولیه قسمت مثلثی شکل واقع در قدام فورامن انسیزیو می باشد. کام اولیه از سگمنت

/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af%d8%ac%d9%86%db%8c%d9%86-%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%b4%da%a9%d8%a7%d9%81/

 اینترماگزیلاری منشا می گیرد که حاصل اتصال دو برجستگی بینی میانی است. کام ثانویه از سکوهای کامی جانبی حاصل می شود و به کام سخت و نرم واقع در خلف فورامن انسیزیو تبدیل می گردد. در ابتدا بین سکوهای کامی اولیه که خود از بافت همبند مزانشیمی تشکیل شده است، زبان قرار گرفته است. به همین دلیل سکوها در جهت فوقانی – تحتانی قرار دارند. در ادامۀ روند تکامل، سکوهای کامی طویل می شوند و زبان به سمت پایین حرکت می نماید. نتیجه این امر افقی شدن سکوها و حرکت آنها به سمت هم جهت تشکیل کام است (1).

کام ثانویه از کانال انسیزیو به سمت خلف تا تکمیـل بسـته شدن خود، زیپ می شود. ایــن فرایـــند می تواند در هر نقطه از زمان چرخش سکوهای کامی تا بسته شدن نهایی  Uvulaیا همان زبان کوچک دچار اختلال گردد. در بعضی موارد بافت های نرم کام ممکن است به طور موفقیت آمیزی بسته شوند  اما کام استخوانی بسته نشود. نتیجه این امر شکاف تحت مخاطی بوده که منجر به نقصان در اتصال عضلات کامی و ایجاد اختلالات گفتاری می گردد. به طور مشابه کام اولیه به سمت قدام از فورامن اینسایزیو به صورت دو طرفه و به شکلV  ، بسته می شود (2).

شیوع شکاف لب و کام

شایع ترین نقص مادرزادی که فک وصورت را درگیر میکند، شکاف دهانی و ساختار های صورتی است و پس از پاچماقی در رتبه دوم قرار دارند. شواهد و مدارک نشان می دهد حتی پیش از میلاد مسیح نیز این ناهنجاری شناخته شده بوده است. شیوع شکاف لب و کام در جوامع مختلف متفاوت بوده و بین 1 تا 5/1 در 1000 گزارش شده است. اگر چه این دو نقص تکاملی غالبا همراه با هم می باشند، ولی آنها در حقیقت از هم مجزا و جدا هستند. از لحاظ شروع، این نقایص دارای جنبه های ژنتیکی متفاوتی می باشند ( 1و2).

میزان فراوانی شکاف کام و لب در نژادهای مختلف متفاوت است. در نژاد سفید یک در هزار تولد، در زرد پوستان 7/1 در هزار تولد و در میان سیاه پوستان 4/0 در هر هزار تولد است. شیوع کمتر شکاف در سیاهپوستان نسبت به سفید پوستان در تحقیقات دیگر هم گزارش شده است. (شکاف لب با یا بدون شکاف کام) در مردان شایع تر است ولی در نژاد سیاه پوست در زنان شایع تر می باشد و کلا شکاف کام در جنس مونث شایع تر از شکاف لب می باشد (3).

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­ های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­ شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می ­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه ­ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978).

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.

1-2 بیان مسأله:

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­ شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته ­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­ کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­ شود. از

/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%86%d8%a7%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-4/

 این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­ های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1385)

رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت­بخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد. (همان مآخذ ص 1)

رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دل­گرمی و وابستگی فرد به آن می­ شود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.

از آنجا كه رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن می‌توان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط كار از آن جهت اهمیت دارد كه نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط كار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان می‌دهد كه نارضایتی كاركنان را می‌توان در شیوه‌های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو كرد.

توانایی فكری و ویژگی­های شخصیتی مدیران در جهت بهبود كیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهم‌ترین ویژگی­های آنان محسوب می‌شود (میرزایی، 1386).

با توجه به مطالب مذکور در زمینه جوسازمانی، بهداشت روانی و رضایت شغلی به نظر می­رسد بررسی نوع ارتباط این سه متغیر نکات مفیدی را در زمینه مسائل سازمان­ها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز با عنوان «بررسی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز» همین هدف را دنبال نموده است.

محقق با انجام این پژوهش سعی دارد تا گامی کوچک در جهت شناخت مسائل و مشکلات سازمان­ها برداشته و کمکی هر چند ناچیز به برنامه ریزان و مجریان، در سازمان­ها برای انجام اقدامات مطلوب و اساسی بنماید.

1-3 اهمیت و ضرورت

مطالعه و تحقیق پیرامون جو سازمانی می تواند بسیار با ارزش باشد چرا که متغیرهای جو سازمانی را می توان آسان تر از متغیرهای خود سازمان تغییر داد. جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیریها و فعالیت های سازمان و ازدیاد خلاقیت و نوآوری مؤثر باشد. بارزترین رمز موفقیت مدیران سازمانها شناخت و ایجاد انگیزه های درونی افراد در سازمان است. بررسی پیرامون رضایت شغلی کارکنان در سازمان می تواند مدیریت را به شناخت انگیزه ای درونی کارکنان خود برساند. از طرف دیگر، با وجود جو سازمانی مطلوب فرد در سازمان احساس می کند که سازمان نسبت به وی وفادار است و سعی می کند این وفاداری را به هر طریق ممکن جبران کند که منجر به افزایش کیفیت و کمیت در عملکرد شغلی خود و سازمانش گردد. رفتار مدنی سازمانی یکی از مهمترین نوع عملکرد های شغلی غیر رسمی در سازمان­ها است که می تواند نقش به سزایی در افزایش بهره­وری سازمان داشته باشد بنابراین محققان و مدیران سازمان­ها به دنبال رویکردها و روش­هایی هستند که باعث ارتقاء میزان رفتار مدنی سازمانی کارکنان می شود.

مدیریت سازمان­ها امری حساس، پرثمر و در عین حال دشوار است. پیشرفت سازمان تا حدود زیادی به نوع روابط موجود بین رکن مهم آن یعنی مدیر و کارکنان بستگی دارد. با عنایت به این امر که کشور ما به کارکنان اثربخش و با انگیزه، به عنوان یکی از ارکان اصلی کارکنان نیاز دارد تا بتواند جوانان را برای احراز مشاغل آماده کرد،سازمانی پویا داشته باشیم، لذا جو سازمانی، نوع روابط کارکنان با یکدیگر، سبک مدیر و … در کارکنان احساسات مختلف بر می­انگیزد. این احساسات در تأمین رضایت و عدم رضایت آنان نقشی عمده بر عهده دارد. (عباس زاده، 1376)

به علاوه، تأمین رضایت شغلی کارکنان، کلید اصلی نگهداری آنان در جو سازمانی خود است. رضایت شغلی کارکنان پدیده ای است که احتمالاً با ابعاد روانی، اجتماعی، جسمانی و نیز میزان کارایی، عملکرد، استعفا، غیبت و تأخیر ورود به محل کار رابطه دارد. (همان منبع)