در عصر حاضر تنها به مدد فعالیت اثربخش و کارآی مدیریت است که  مـأموریت و اهداف  سازمانی  تحقق می یابد . امروزه مدیریت باید در همه بخش ها در جستجوی تدابیر و راه حلهایی باشد که تحقق اهداف را به بهترین وجه ممکن سازد .یکی از راهکارهایی که این مهم را عملی می سازد تغییر سبک و نگرش مدیر و شاخص های رفتاری آن است که به کمک آن می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان و با اتخاذ یک روش غیر دستوری و انگیزاننده، بازدهی را فزونی بخشید،به رضایت آنان افزود و سازمانی اثربخش و کار آمد به وجود آورد.

از آنجایی که مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد می تواند با اعمال سبکهای رهبری مناسب  باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان شود پس موفقیت سازمانها در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است و ارائه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی و رفتار کارکنان در سازمان و سبک رهبری مدیران این سازمان ها بستگی دارد.

موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارائه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبکهای رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشان می دهد. از این رو یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند.

در حدود   20 سال پیش یعنی در سالهای    1992-1993روانشناسان صنعتی اراده گرایی و مشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش و تفحص قرار دادند، و روانشناسان، زمینه را با محیط حیات سازمانی ، رفتار شهروندی سازمانی نامگذاری کردند.این گونه رفتار ها کاملاَ داوطلبانه و فردی هستند و این بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمی کنند،و نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات و تنبیه نمی شوند.در واقع رفتار شهروندی افعال و اقدامات ایثارگرانه و تمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظورتأمین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کند.بعلاوه محیطهای رقابتی کسب کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند،به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری وکمک به همکاران،کارفرمایان و ارباب رجوع از  خود بروز دهند.(کیم و اسلات، 1990،1 )

امروزه علاوه بر  عوامل سنتی تولید، زمین و سرمایه ، ایجاد دانش جمعی به عنوان یک منبع کلیدی و یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمانها تلقی می شود.تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته است و خلق و نشر آن فعالیتی نا محسوس می باشد و با اجبار محقق نمی شود بلکه مستلزم همکاری داوطلبانه افراد و پذیرش مسئولیت های سازمانی ،تعهد و اعتماد متقابل و خرد جمعی افراد سازمانی می باشد و بدون آنها سازمان نمی تواند مدت زمان زیادی بقای مؤثر داشته باشد.

در این راستا ،سازمانها به منظور رقابت در صحنه پر چالش جهانی،ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل در تلاشند تا کارکنانی را بکار گیرند که فراتر از  وظایف و نقش رسمی و تعریف شده در شرح شغلشان عمل کنند. زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارها می توانند عواملی مؤثر بر یادگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشند و مشارکت کارکنان را در برنامه ها تحت تأثیر قرار دهند.

1-1)بیان مسأله

از آنجایی که نیروی انسانی مهمترین و ارزشمند ترین  عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است بنابر این اهداف و منافع افراد لزوماَبا یکدیگر انطباق نداشته و چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخش یکی از مهمترین مباحث اساسی علوم رفتاری  در حوزه رهبری است . در این راستا کارکنان هر  سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و نظرات آنها غیر قابل اجتناب است. با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد کرد زیرا سالها سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. پس یک مدیر باید در موقعیت های گوناگون سبک های متفاوت را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان برگزیند(مصدق راد،1381)

همچنین امروزه کارکنان از تحصیلات بالایی برخوردار هستند و کارها بیشتر تخصصی شده است، بنابراین نمی توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کار کرد. در سازمان های امروزی نیاز بیشتری به مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان می باشد. در حقیقت تغییر سبك مدیریت از حالت مدیریت استبدادی به سمت مدیریت مشارکتی منجر به موفقیت هر چه بیشتر سازمان می گردد .سبك رهبری كه منجر به مشاركت گروهی كاركنان و تشكیل گروه های كاری گردد، موجب انجام اثربخش، كارآمد، منظم و هماهنگ كارها می گردد. علاوه بر این، بكارگیری سبك رهبری حمایتی و مشاركتی منجر به افزایش لذت انجـام كار در  كـاركنان  می گردد. (سان جان،1998)

همواره سبک رهبری به عنوان یکی از عوامل موثر رضایت شغلی ،تعهد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان به حساب می آید و در دانش مدیریت ، رهبری سازمانی در کنار برنامه ریزی و سازماندهی و کنترل یکی از وظایف ضروری مدیر تلقی می شود و نقش پراهمیتی درافزایش اثربخشی سازمان دارد بنابراین  سازمان هایی که نیازمند جهش عمده در افزایش کارآمدی می باشند بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات ،تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتار ها فراهم گردد.

شهروند خوب سازمانی یک تفكر و ایده است وآن شامل رفتارهای متنوع كاركنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی،پیروی از مقررات و رویه های سازمانی،حفظ و توسعه نگرش مثبت شكیبایی و تحمل نارضایتی و مشكلات در سرکارمی باشد . بر پایه و اساس تئوریها و نظریه های  سازمانی مسلماَرفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملكرد سازمانها كمك می كند به علاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی اهمیت ویژه ای دارد. (زارعی متین،1388 )

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا كه با متغیر های سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی،نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد نتایج مطالعات نشان می دهد كه مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط كاری مثبت پرورش دهند به جای آنكه متوسل به زور و اجبار شوند به فرایندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتكانمایند تا این رفتارها را ایجاد نمایند.(ماركیسون،1996،46)

علیرغم پذیرش در حال رشدی كه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی داشته برخی محققان پرسش هایی را در خصوص اینكه چگونه رفتار شهروندی سازمانی باید از نظر تئوریكی تعریف گردیده و مورد انـدازه گیری قرار گیرد مطرح نمودند. موضوع مهمی كه در این بین به اندازه كافی روشن است مرز مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی،رفتار فرا نقشی و رفتار های درون نقشی می باشد كه آنها را از هم متمایز می سازد، اما برخی مطالعات نشان می دهد كه مرز بین این دو مفهوم از دیدگاه كاركنان متفاوت است. (ماریسون،1994،1543)

در این پژوهش سعی خواهد شد  با اخذ این پیش فرض که بین سبك رهبری مدیران و رفتار  شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد تا نوع این رابطه معلوم گردد.

پس مسئله اصلی و بعبارتی پرسش پژوهش این خواهد بود که:

“آیا می توان رابطه معنا داری بین تغییر سبك رهبری شخص مدیر و رفتارشهروندی  سازمانی کارکنان یافت؟” و یا در کلامی دیگر،آیا می توان به جهت بهبود رفتارشهروندی سازمانی درکارکنان الگوی خاصی را درمدیریت پیشه کرد و از میان عوامل مربوط به سبك  رفتـاری مدیر،کدام یک تـاثیر بیشتری بر رفتـار  شهروندی  كاركنان سازمان مورد مطالعه خواهدداشت.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)