سازمان ها برای باقی ماندن در عرصه حیات و موفق بودن در دنیای به شدت متغیر و رقابتی امروزی، به کار و تلاش بسیاری نیاز دارند و همان گونه که می دانیم کارکنان و نیروی انسانی، با ارزش ترین و مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشند که باعث رسیدن سازمان به اهداف خود و موفقیت سازمان می شوند. در این میان، دلبستگی شغلی[1] یکی از عواملی است که بر عملکرد کارکنان و اثربخشی و کارایی سازمان ها تأثیر به سزایی دارد.

همه، تا به حال تجاربی از کیفیت پایین ارائه خدمات در هنگام برخورد با سازمان های کسب و کار داشته است. این تجربیات ممکن است یک شرکت هواپیمایی باشد که چمدان یک مسافر را گم کرده، محصول خریداری شده ای که آسیب دیده و یا شکسته، و یا سرویس تحویل پیتزافروشی که اغلب در تحویل سفارش تأخیر دارد و یا سفارش را اشتباه آورده است. تجربه کیفیت پایین، زمانی بدتر است که حتی کارکنان شرکت، برای اصلاح نارسایی های کیفیت توانمند نشده و قصد چنین کاری را نداشته باشند. عواقب ناشی از چنین نگرشی، مشتریان و فرصت های از دست رفته برای رقبا به منظور دسترسی به نیازهای بازار است. شرکت های موفق، تأثیر قدرتمند کیفیت تعریف شدة توسط مشتری را که می تواند روی کسب و کار داشته باشد، دریافته اند. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های رقابتی به طور پیوسته استاندارهای کیفیت خود را افزایش می دهند (رید و ساندرز[2]، 2012، ص 137). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، جنبه مهمی برای بهبود کارایی سازمانی بوده است (یوسف و اسپینوال[3]، 2000، ص 31). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، یک تغییر سازمانی مهم است که نیازمند دگرگونی در فرهنگ، فرایندها، اولویت های استراتژیک و باورها در میان افراد است (ماتوانی[4]، 2001، ص 292). مدیریت کیفیت جامع، یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مزیت رقابتی و رهبری بازار است (چپمن و الخوالده[5]، 2002، ص 248). مدیریت کیفیت جامع، ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن، آن را پذیرفته اند (ایرانی و همکاران[6]، 2002، ص 596).

مدیریت منابع انسانی[7] عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند؛ حتی زمانی که تغییر، نیازمند کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط باشد. در واقع، مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت ‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند (بلسینگر، ترجمه خسروجردی، 1383). مدیریت منابع انسانی، قدرت استراتژیک همه سازمان ها است (هیومن و همکاران[8]، 2006، ص 315).

1-1 بیان مسأله

نظر به پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و تغییرات مداوم محیط رقابت، سازمان ها تخصصی تر و پیچیده تر شده و بقاءشان در این محیط مشکل تر می شود. همچنین، با توجه به اینکه نیروهای انسانی هر سازمانی، سرمایه اصلی آن بوده و باعث رسیدن سازمان به اهدافش می شوند، داشتن و تربیت نیروهای انسانی ماهر، آموزش دیده و با انگیزه از ضروریات لازم جهت بقاء هر سازمان در این محیط پر تلاطم و رقابتی می باشد. به این دلیل، مطالعه رفتار این سرمایه گران بها در سازمان و محیط کاری، اهمیت خاصی دارد. در این میان، یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با رفتار کاری کارکنان هر سازمان، دلبستگی شغلی است.

طبق تعریف كانونگو[9]  (1982) دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای دلبستگی شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیة مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند (كارسون و بدیان[10]، 1995؛ کوهن[11]، 1995). اشخاص با دلبستگی شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی، برای سازمان متبوع خود كار كنند (براون[12]، 1996). كاركنان دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً شغلشان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد. كاركنان ممكن است در محیط كار در واكنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت كاری، به شغل خود دلبستگی پیدا کنند. همچنین، برخی از كاركنان ممكن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند كه زمینه دلبستگی به شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977). در حقیقت كاركنانی كه دلبستگی شغلی بالایی دارند، تنش كمتری را تجربه می كنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بولس و بابین[13]، 1996). دلبستگی شغلی به طور عمده با رضایت از كار، توان، فداكاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین كار كردن، میل به صرف تلاش در كار خود و مقاومت در رویارویی با مشكلات است (شافلی،  سالاوونا، گنزالز – روما و باكر[14]، 2002). دلبستگی شغلی بالا نشان دهندة تجربة احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در كار و احساس خوشایند نسبت به كار است. در این وضعیت، با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می كند (شافلی، تاریس و فون رنن[15]، 2008). افرادی كه دلبستگی شغلی پایین دارند، معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند. دلبستگی شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همكاران و ناظران، بازخورد عملكرد، رهبری، كنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این، كاركنان با دلبستگی شغلی بالا برای شغل اهمیت بیشتری قایل هستند ( هافر و مارتین[16]، 2006). به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی شامل نحوة ادراك كاركنان از محیط كاری و شغل خود و درهم آمیختن كار و زندگی شخصی است. دلبستگی شغلی پایین به بیگانگی با كار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و كار كاركنان منجر می شود (هرشفلد[17]، 2006). برای کمک به ایجاد دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان، می توان با بکارگیری مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی به این امر مهم دست یافت.

[1]. Job Involvement

[2]. R. Dan Reid and Neda R. Sanders

[3]. Sha’ri Mohd Yusof, Elaine Aspinwall

[4]. Jaideep Motwani

[5]. Ross Chapman, Khleef Al-Khawaldeh

[6]. Zahir Irani, Jyoti Choudrie, Peter E.D. Love, Angappa Gunasekaran

[7]. Human Resource Management

[8]. Martina Huemann, Anne Keegan, J. Rodney Turner

[9]. Kanungo

[10]. Carson & Bedian

[11]. Cohen

[12]. Brown

[13]. Boles & Babin

[14]. Schaufeli, Salavona, Gonzalez – Roma, Bakker

[15]. Taris & Van – Rhenen

[16]. Hafer & Martin

[17]. Herschfeld

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

در دهه های اخیر توجه بسیاری به نحوه رشد کودکان ونیازهای آنان در روانشناسی وعلوم تربیتی معطوف گشته است وتحقیقات متعددی در این زمینه انجام شده که منجر به ظهور ورویکردهایی متنوع و روش های آموزشی وتربیتی ویژه در این خصوص شده است. وجه مشترک تمام این رویکردها وروش های علمی تأکید بر حق برخورداری همه کودکان ازمحیط مناسب وغنی برای رشد وبروز استعداد آنان است. اما سؤالی که در اینجا مطرح این است که آیا تمامی کودکان دارای شرایط کم وبیش یکسانی برای دریافت واستفاده از امکانات آموزشی هستند؟ برای پاسخ به این سؤال باید کمی درنگ کرد، چرا که در زندگی روزمره گاهأ به کودکانی برمی خوریم که رفتار وتوانایی های آنان توجه ما را به خود جلب می کند. این افراد را اصطلاحا کودکان با نیازهای ویژه می گویند. افراد با نیازهای  ویژه [1]( کودکی استثنایی) به کودکان گفته می شود که بر خلاف افراد همسن خود در شرایط عادی قادر به سازگاری با محیط نباشند و از نظر فکری، جسمانی، رفتاری و عاطفی با همسالان خود فرق کلی داشته و احتیاج به روش های خاص تربیتی، آموزشی و درمانی دارند تا بتواند از استعداد خود نهایت استفاده را بکنند (شکوهی یکتا،پرند 1389). امروزه بیش از 4درصد از جمعیت جهان را افراد با نیازهای ویژه تشیکیل داده که نیازمند آموزش ویژه هستند. آموزش های ویژه و مداخلات خاص برای این افراد که متناسب با توانایی و استعداد آنان، همراه با دقت و نظارت مکرر به طور قابل ملاحظه ای در حال پیشرفت است (هوکت و همکاران 1996). منظور از آموزش ویژه برنامه ایست که بتواند نیازهای خاص این کودکان را برآورده سازد (جوادیان، 1384) .بخشی از این کودکان آهسته گام  (عقب مانده ذهنی[2])هستند. کودکان آهسته گام در کشور ما پس از تشخیص در کلاس های جداگانه ومدارس خاصی به نام مدارس کودکان استثنایی گمارش شده وآموزش رایگان دریافت می نمایند. آنان همچنین از سوی سازمان های حمایتی به خصوص سازمان بهزیستی مورد حمایت اجتماعی قرار می گیرند. اینکه تا چه اندازه این امکانات برای رشد افرادآهسته کافی بوده تا بتوانند در آینده زندگی مستقل و در نهایت ثمربخشی داشته باشند خود نیازمند پژوهش های جدگانه است. این پژوهش به بررسی اثربخشی نوعی خاص از آموزش ویژه افراد آهسته گام می پردازد که در شرایط عادی تنها به کودکان با توانایی ها و استعداد عادی اختصاص دارد. این نحوه آموزش به “آموزش مهارتهای زندگی[3] “معروف است. آموزش بسته مهارتهای زندگی نیز تا جایی که پژوهشگر از آن مطلع است هنوز به عنوان ضرورت ونیازی مبرم درآموزش وپرورش ما گنجانده نشده  و مورد کم لطفی قرار گرفته است. در این پژوهش تلاش می شود اثر بخشی بسته مهارتهای زندگی بر رفتار و عملکرد افراد آهسته گام مورد ارزیابی قرار گرفته تا شاید زمینه استفاده از روش های نوین درنهادهای متولی آموزش وپرورش کودکان با نیاز های ویژه هرچه بیشتر فراهم گردد.

1-2   بیان مسأله

” عقب ماندگی ذهنی” حالتی است که در آن فرد از نظر هوشی پایین تر از حد متوسط است وبرای تعیین آن از بهره هوشی ورفتار سازشی استفاده می شود (سیف نراقی، 1388). در حقیقت این کودکان به شرایط وامکانات ویژه برای یادگیری و آموزش نیاز دارند. تلاش های فراوانی در این خصوص انجام شده ولی هنوز در ابتدای راه است. آموزش ویژه به خصوص آموزشی که بتواند برتوانایی ها ونیازهای این افراد منطبق باشد ضروریست. اهمیت این امر آنجا بیشتر نمایان می شود که این افراد بتوانند با بهره گرفتن از توانایی های خود، زندگی سالم وآرامی درکنار سایر شهروندان داشته باشند. این امر مستلزم آموزش برنامه ایست که درآن مهارتهای زندگی را بتوان با در نظر گرفتن  شرایط وفراهم نمودن ابزار، محتوای ویژه واستفاده از کادر آموزشی متخصص به آنها ارائه نمود.

طبق تعریف DSM-IV-TR عقب‌ماندگی ذهنی حالتی است که در آن کارکرد هوشی عمومی فرد به میزان چشمگیری زیر حد متوسط است که سبب تخریب هم‌زمان رفتار انطباقی شده و یا همراه آن باشد و در حین دوره رشد، پیش از هجده سالگی تظاهر کند. عملکرد هوش کلی با بهره گرفتن از آزمون‌های استاندارد شده هوش تعیین می‌شود . این اختلال طبق تعریف عبارتند از بهره هوشی معادل 70 و کمتر و یا دو انحراف معیار کمتر از متوسط یک آزمون خاص. تشخیص عقب‌ماندگی ذهنی صرف‌نظر از ابتلا به اختلال جسمی هم‌زمان با سایر اختلالات روانی تعیین می‌شود ( نائینیان وهمکاران 1383).

بسته مهارتهای زندگی  برنامه ایست که درآن نیازهای روانی اجتماعی، عزت نفس، خودپنداره، مدیریت استرس وخشم ، ارتباط بین فردی مؤثر، دسترسی به شبکه‌های حمایت اجتماعی، رویارویی با مشکلات، استفاده از فرصت ها… را به طور مستقیم ویا ضمنی مورد توجه قرار می دهد. برنامه مهارتهای زندگی بر این اصل استوار است که کودکان ونوجوانان حق دارند توانمند شوند و نیاز دارند که بتوانند از خودشان وعلائقشان در برابرموقعیت‌های سخت زندگی دفاع کنند و این امر  به ویژه در خصوص افراد آهسته گام اهمیت دوچندان پیدا می کند. مهارتهای زندگی، متعدد و متنوع هستند و برنامه آموزش مهارتهای زندگی نیز نسبت به پیشگیری، نگرشی کل‌گرایانه دارد و تنها یک مهارت مثلا”«  نه گفتن»  مورد توجه قرار نمی‌گیرد. از طرف دیگر، تجارب کشورهای مختلف نشان می‌دهد که  ماهیت و تعریف مهارتهای زندگی، در کشورها و فرهنگهای مختلف، متفاوت است. با این  حال، تحلیل‌های بیشتر در زمینه مهارتهای زندگی نشان می‌دهد که برنامه‌های مختلفی  براساس آموزش مهارتها در زمینه ارتقاء سلامت کودکان و نوجوانان اجرا شده است و مشتمل بر چندین مهارت اصلی و اساسی هستند.

سازمان جهانی بهداشت (who)در برنامه مهارت‌های زندگی كه در سال ۱۹۹۳ معرفی نمود، ده مهارت را به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی معرفی کرد. این ده مهارت از سوی یونیسف و یونسكو نیز به‌عنوان مهارت‌های زندگی اصلی شناخته شده‌اند. این مهارت‌ها عبارت‌اند از: 1. مهارت تصمیم‌گیری : در این مهارت افراد می‌آموزند كه تصمیم‌گیری چیست و چه اهمیتی دارد. آنها همچنین با انواع تصمیم‌گیری آشنا شده و مراحل یک تصمیم‌گیری را گام‌به‌گام تمرین می‌كنند. كودكان همچنین با رابطه موجود میان تصمیم‌گیری و سایر مهارت‌های زندگی از یك‌سو و رابطه تصمیم‌گیری با پیشگیری اولیه در بهداشت روانی از سوی دیگر آشنا می‌شوند.2. مهارت حلّ مسئله: این مهارت عبارت است از تعریف دقیق مشكلی كه فرد با آن روبه‌رو است، شناسایی و بررسی راه ‌حل ‌های موجود و برگزیدن و اجرای راه‌حل مناسب و ارزیابی فرایند حلّ مسئله تا به این ترتیب فرد دچار دغدغه و اضطراب نشود و از راه‌های غیرسالم برای حلّ مشكلات خویش استفاده نكند.3. مهارت تفكر خلاق: توانایی تفكر خلاق یک مهارت سازنده و پایه برای نیل به سایر مهارت‌های مرتبط با سبك اندیشیدن است. در این مهارت افراد فرا می‌گیرند كه به شیوه‌ای متفاوت بیاندیشند و از تجربه‌های متعارف و معمولی خویش فراتر روند و تبیین‌ها یا راه ‌حل ‌هایی را خلق نمایند كه خاص و ویژة خودشان است.4. مهارت تفكر نقاد: این مهارت عبارت است ازتوانایی تحلیل عینی اطلاعات موجود با توجه به تجارب شخصی و شناسایی آثار نفوذی ارزش‌های اجتماعی، همسالان و رسانه‌های گروهی بر رفتار فردی.5. توانایی برقراری ارتباط مؤثر: این مهارت به معنای ابراز احساسات، نیازها و نقطه‌نظرهای فردی به‌صورت كلامی و غیركلامی است. 6. مهارت ایجاد و حفظ روابط بین‌فردی: مهارتی است برای تعامل مثبت با افراد، به‌ویژه اعضای خانواده، در زندگی روزمره.7. خودآگاهی: خودآگاهی به معنی توانایی و ظرفیت فرد در شناخت خویشتن، و نیز شناسایی خواسته‌ها، نیازها و احساسات خویش است. در این مهارت فرد همچنین می‌آموزد كه چه شرایط یا موقعیت‌هایی برای وی فشارآور هستند.8. مهارت همدلی كردن: این مهارت عبارت است از فراگیری نحوه درك احساسات دیگران. در این مهارت فرد می آموزد كه چگونه احساسات افراد دیگر را تحت شرایط مختلف درك كند، تفاوت‌های فردی را بپذیرد و روابط بین‌فردی خود را با افراد مختلف بهبود بخشد.9. مهارت مقابله با هیجان‌ها: شناخت هیجان‌ها و تأثیر آنها بر رفتار. همچنین فراگیری نحوه اداره هیجان‌های شدید و مشكل‌آفرین نظیر خشم، مهارت مقابله با هیجان‌ها نامیده می‌شود.10. مهارت مقابله با استرس: در این مهارت افراد فرا می‌گیرند كه چگونه با فشارها و تنش‌های ناشی از زندگی امروزی و همچنین استرس‌های دیگر كنار بیایند وچگونه در شرایط ناکام کننده بر خشم خود فائق آمده وبهترین عملکرد را داشته باشند (who 1998).

پژوهش های اندکی درخصوصی اثربخشی آموزش مهارت ها به ویژه مهارت های زندگی بر بهبود رفتارهای اجتماعی افراد آهسته گام انجام گرفته است. این پژوهش ها بیشتر بر آموزش مهارت های اجتماعی و یا کار بر روی سایر کودکان با نیازهای ویژه متمرکز بوده اند. برید[4] وهمکاران 1998و باتلر 2000 پژوهشی هایی به منظور بررسی اثربخشی آموزش مهارت های اجتماعی بر افراد آهسته گام ترتیب دادند که نتایج آن برتأثیر مثبت این مهارت ها بر بهبود مهارت های اجتماعی افراد آهسته گام تأکید داشت.چادسیروش[5] وهمکاران 1992و کالمنتیس[6] وسیگل[7]ز 1992نیزپژوهشی دربررسی اثربخشی آموزش مهار تهای اجتماعی بر موفقیت شغلی افراد شاغل آهسته گام  انجام دادند. نتایج این پژوهش بر موفقیت شغلی این افراد پس از یادگیری مهارت های اجتماعی صحه گذاشت. همچنین گمپل[8]1994پژوهشی در خصوص تأثیر یادگیری مهارت های اجتماعی بر توسعه تعامل اجتماعی افراد آهسته گام انجام داد که نتایج کار باتلر و برید را تأیید کرد. هوگز[9] در سال 1993در پژوهشی با هدف  آموزش کودکان آهسته گام در جهت استقلال رفتاری انجام داد. نتایج نشان داد که افراد آهسته گام به میزان قابل توجهی در زندگی و رفتار روزمره از خود استقلال نشان دادند.تافرت[10]1998در یک پژوهش به بررسی آموزش برخی از مهارت های زندگی از قبیل همکاری بین گروهی به تفهیم یک مطلب ، گوش دادن از طریق فنون الگو سازی ،مربی گری و ایفای نقش در کودکان ونوجوانان با ختلال اتیسم پرداخته، در آن به نتیجه اثربخشی معنا داری رسیده است . این پژوهش بر روی کودکان با سنین بین 10 تا 14 سال انجام که دارای والدین سالم از لحاظ روانی و اجتماعی بودند. بهرام گیری، ماهرزاد و اخوان تفتی(1383) پژوهشی با هدف ارزیابی تاثیر آموزش مهارت حل مسأله بر بهبود مهارتهای اجتماعی دانش آموزان پسر عقب مانده ذهنی در شهر تهران انجام داده اند. نتایج نشان داد كه بین عملكرد گروه آزمایش و كنترل در دو مهارت پس از اجرای آموزش ،تفاوت معناداری وجود دارد. بیان زاده وارجمندی(1383)به انجام پژوهشی درمورد اثربخشی آموزش مهارتهای اجتماعی بر رفتار سازگارانه کودکان عفب مانده ذهنی خفیف پرداخته اند. نتایچ تحلیل داده ها حاکی از بهبود معنی داری در زمینه رفتار سازگارانه و مهارتهای اجتماعی گروه آزمایش بود و این تغییرات پس از دو از انجام پژوهش همچنان پایدار بود.

پژوهش حاضربا توجه موارد مذکور دارای چالش ها ودشواری های خاص خود است .زیرا با افرادی سروکار دارد که دارای نیازهای ویژه هستند وفرایند یادگیری آنان  نسبت به افراد عادی طولانی تر است .در این پژوهش سعی برآنست با روشی علمی به صورت فردی وگروهی مهارتهای زندگی به افراد آهسته گام (دارای بهره هوشی 50تا70 آزمون وکسلر )آموزش داده شده ومیزان اثربخشی این برنامه بر بخش هایی از رفتار وزندگی این افراد ارزیابی شود.

[1] -exceptiona chilren

[2] – mentally retarded

[3] – life skills

1-brid.F.L

2-ChadseyRusch,J

3-Clementheist,K

4-Siegel

5- Gumpel,T

6-Hughes,C

[10] – Tafrat

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مهمترین دارائی انسان ظرفیت شکل‌دهی و نگهداری ارتباطات است‌. که ‌این ارتباطات به‌طور قطعی برای بقاء‌، ‌یادگیری‌، ‌کار‌، ‌عشق‌، ‌و . . . . ‌. لازم هستند‌. ارتباطات انسان اشکال گوناگونی دارند که شدیدترین‌، ‌لذت‌بخش‌ترین‌، ‌و دردناک‌ترین آنها ارتباط با خانوادە‌، ‌دوستان و افرادی است که دوستشان داریم . در موارد خاص ‌یک فرد ممکن است هیچ ارتباط هیجانی با دیگران نداشته باشد. ‌این افراد در‌خود‌فرو‌رفته و منزوی‌ یا با نشانه‌های عصب و روانشناختی اسکیزوئید با اوتیسم ظاهر می‌شوند‌.

ظرفیت شکل‌دهی ارتباطات هیجانی‌، ‌با ارگانیزم و عملکرد قسمت‌های مختلف مغز انسان مرتبط است‌. همان مغزی که فرمان بوئیدن‌، ‌دیدن‌، ‌چشیدن‌، ‌فکر‌کردن‌، ‌صحبت‌کردن و حرکت‌کردن می‌دهد‌. به ما فرمان عشق‌ورزیدن ‌یا متنفر‌شدن (عشق نورزیدن) را نیز می‌دهد. ‌این مراکز از ارتباطات هیجانی دوران نوزادی و سال‌های اول زندگی شکل گرفته و باقی مانده است‌.

تجربیات ‌این دوره حساس زندگی در شکل‌گیری ظرفیت بنیادی ارتباطات سالم هیجانی نقش اصلی را دارد‌. هم‌دلی‌، ‌مهربانی‌، ‌سهیم شدن (مشترک‌شدن)‌، ‌پرخاشگری کردن‌، ‌دوست‌داشتن و انبوهی از ویژگی‌های ‌یک فرد سالم و شاد و مبتکر‌، ‌با ظرفیت‌های دلبستگی و در دوران نوزادی و اوایل کودکی مرتبط است(خانجانی ‌،  1384)‌.

اصطلاح دلبستگی در متون مختلف معانی متفاوتی دارد‌. در متون روانشناسی‌، ‌دلبستگی ارتباطی است بین‌ یک شخص و شخصی دیگر‌. در زمینه تحول کودک (نوزاد)‌، ‌دلبستگی به‌ یک ویژگی پیوستگی منحصربه‌‌فرد در رابطه مادر – نوزاد با مراقب نوزاد گفته می‌شود‌.

▪ دلبستگی چندین خصیصه اصلی دارد:

۱)‌ یک ارتباط هیجانی پایدار با شخص خاصی است.

۲)‌ این ارتباط سالم‌، ‌راحت‌، ‌آرام‌بخش و لذت‌بخش است.

۳) در صورت فقدان با تهدید فقدان فرد خاص‌، ‌استرس شدیدی‌ایجاد می‌شود.

دلبستگی پیوند‌ یا گره‌های هیجانی پایدار بین دو فرد است به‌طوری‌که ‌یکی از طرفین کوشش می‌کند نزدیکی‌ یا مجاورت با موضوع دلبستگی را حفظ کرده و به‌گونه‌ای عمل کند تا مطمئن شود که ارتباط ادامه می‌یابد‌. بالبی[1] (1969) معتقد است که ‌این گره‌های هیجانی متقابل که منجر به نزدیکی مادر و کودک می‌گردند نخستین تجلیات دلبستگی محسوب می‌شوند‌. دلبستگی نگهدارنده نزدیکی متقابل بین دو فرد در تمام مراحل زندگی است‌. ابتدا در ماه‌های نخست پس از تولد‌، ‌دلبستگی برای نوزاد شامل تعامل‌های ساده و بازشناسی ادراکی نشانه‌هاست‌. اما در پایان سال اول زندگی‌، ‌کودک به‌گونه‌ای به مادر وابسته می‌شود که در موقع جدایی از او علائم درماندگی و استیصال را از خود نشان می‌دهد‌. بنابراین با‌‌این‌تعریف می‌توان به چند ویژگی دلبستگی پی‌برد: تقرب‌جویی کودک به چهره دلبستگی[2]‌، ‌احساس درماندگی[3] در موقعیت جدایی از چهره دلبستگی و پناه بردن و احساس آرامش در کنار او در موقعیت‌های تنیدگی زا‌.

بالبی اظهار می‌دارد که پیوند کودک به مادر حاصل فعالیت تعدادی از سیستم‌های رفتاری است که در آن نزدیکی و مجاورت به مادر‌ یک نتیجه قابل‌پیش‌بینی است‌. در پایان ‌یک‌سالگی در اکثر کودکان سیستم‌های رفتاری مربوطه به‌آسانی براساس جدائی از مادر فعال می‌شوند و آنچه به‌طور موثر ‌این سیستم‌ها را به پایان می‌رساند‌، ‌دیدن مادر‌، ‌شنیدن صدای او و لمس او است‌. بنابراین تا حدود 3 سالگی ‌این نظام‌ها‌ یا سیستم‌های رفتاری (مانند گریه کردن‌، ‌دنبال کردن و . . . . ) به‌آسانی برانگیخته می‌شوند‌. از آن به بعد در اکثر کودکان کمتر برانگیخته شده و تحمل کودک برای دوری از مادر افزایش می‌یابد‌. در طول نوجوانی و بزرگسالی چهره دلبستگی‌ای که رفتار فرد به سمت او جهت داده می‌شود‌، ‌تغییر می‌کند .

به‌هر‌حال بالبی در تاکید بر اهمیت ارتباط مادر و کودک معتقد است آنچه که برای سلامت‌روانی کودک ضروری است‌، ‌تجربه ‌یک ارتباط گرم‌، ‌صمیمی‌ و مداوم با مادر ‌یا جانشین دائم اوست‌. وی معتقد است که بسیاری از اشکال روان‌آزردگی‌ها[4] و اختلال‌های شخصیت حاصل محرومیت کودک از مراقبت مادرانه و‌ یا عدم ثبات رابطه کودک با چهره دلبستگی است (بالبی‌، ‌1969).

 بیان مساله

خانه و خانواده نخستین محیط اجتماعی است که کودک را تحت سرپرستی و مراقبت قرار می‌دهد‌. از‌این‌رو بیش از تمام محیط‌های اجتماعی دیگر در رشد و تکامل فرد تاثیر دارد‌. کودک پیش‌از‌اینکه از اوضاع اجتماعی خارج متاثر شود‌، ‌تحت‌تاثیر خانواده قرار می‌گیرد‌. پیدایش

 بیشتر عادات و عقاید کودک از خانه آغاز می‌گردد‌. به‌عبارت‌دیگر کودک وقتی چشم به دنیا می‌گشاید با محیط نامرئی که از افکار و احساسات‌، ‌نظرها‌، ‌آرزوها‌، ‌امید‌ها‌، ‌و انتظارات اعضای خانواده تشکیل‌ یافته است‌، ‌احاطه می‌شود‌. خانه جایی است که کودکان چگونگی زندگی کردن ر ا‌ یاد می‌گیرند و جایی است که شیوه‌های فرهنگ را عموما و فرهنگ خانواده و والدین را خصوصا کسب می‌کنند (شعاری نژاد‌، ‌1385) .

نظریه‌ی دلبستگی مدل منسجمی ‌از پیوند‌های عاطفی بین مادر – کودک ارائه کرده است و معتقد است که ‌این پیوند دارای کنش حمایتی است‌. به‌عبارت‌دیگر دلبستگی کودک به مادر و مکانیزم‌های رفتاری مرتبط با آن از کودک نابالغ حمایت کرده و شانس بقای او را افزایش می‌دهد‌. برای برقراری پیوند عاطفی‌، ‌مادر به پیام‌های کودک پاسخ داده و پریشانی او را موردتوجه قرار می‌دهد‌. او آرامش‌دهنده است و حکم تکیه‌گاهی را برای کودک داشته و کودک در سایه‌ی ‌این تکیه‌گاه ‌ایمن جرات کاوش در محیط اطراف را پیدا می‌کند‌.

نظریه دلبستگی بر‌این باور است که دلبستگی‌، ‌پیوندی جهان شمول است و در تمام انسان‌ها وجود دارد‌. بدین‌معنی‌که انسان‌ها تحت‌تاثیر پیوندهای دلبستگی‌شان[5] هستند‌. بالبی معتقد است که‌ یک شخص برای رشد سالم نیاز به پیوند عاطفی دارد‌. والدین حساس[6] و احساس امنیت‌، ‌در کودک پایه‌ای برای سلامت روانی وی می‌باشند . به ‌نظر بالبی رابطه ناایمن موجب بی‌اعتمادی‌، ‌مشکل در هماهنگی و حساس‌بودن و نارضایتی هیجانی در روابط عاشقانه می‌شود‌. روابط دلبستگی نقش بسیار مهمی‌ در احساس امنیت ما دارند‌. برای کودکان‌، ‌این رابطه ابتدا با والدین برقرار می‌شود‌، ‌در بزرگسالان دلبستگی با ‌یک زوج برقرار می‌شود(ویس[7]‌، ‌1994 به نقل از خوشابی و ابوحمزه‌، ‌1386).

تجارب اولیه‌ی کسب شده توسط کودک در سیستمی‌ به‌نام الگوهای‌کاری‌درونی‌، ‌درون‌سازی می‌شود. ‌این مدل نه‌تنها حکم یک الگو را برای ارتباط‌های اجتماعی آینده افراد دارد‌، ‌بلکه قوانین نانوشته‌ای برای‌اینکه شخص چگونه تجربه کند‌، ‌ابراز‌وجود کند و با عواطف پریشان خود کنار بیاید فراهم می‌کند (بالبی‌، ‌1973) .

براساس نظریه‌ی دلبستگی نظام رفتاری انسان‌ها باهم تفاوت‌های معناداری دارند‌. از‌این‌رو در موقعیت تجربی الگوهای دلبستگی نوزادان را از‌ یکدیگر متمایز کرده‌اند‌. دلبستگی ‌ایمن مربوط به کودکانی است که در هنگام اضطراب و ‌یا قرارگرفتن در موقعیت ناآشنا به مراقب‌شان  به‌عنوان‌ یک پایگاه ‌ایمن تکیه می‌کنند‌. دومین الگو‌، ‌دلبستگی‌ناایمن‌اجتنابی است که ‌این الگو شامل کودکانی می‌شود که به‌هنگام ناراحتی‌، ‌قادر نیستند به مراقب‌شان به‌عنوان پایگاهی ‌ایمن تکیه کنند . این کودکان تمایل به نادیده‌گرفتن ‌یا اجتناب از مراقب‌شان دارند‌. سومین الگو دلبستگی‌ناایمن دوسوگرا است که شامل کودکانی می‌شود که به هنگام آشفتگی‌، ‌رفتارهای متناقض با مراقب‌شان دارند. ‌این کودکان گاهی اوقات به‌شدت به مراقب‌شان می‌چسبند و در همان ‌هنگام ممکن است رفتار‌های طردکننده نسبت‌ به مراقب‌شان نشان دهند (پیوسته گر‌، ‌1381)‌.

مطالعات طولی درمورد ثبات الگوی دلبستگی نشان داده‌اند 72% کودکان با دلبستگی‌ایمن در کودکی‌، ‌در طبقه‌بندی دلبستگی‌ناایمن در بزرگسالی قرار گرفتند. ‌این نتایج با آنچه در نظریه‌ی دلبستگی پیش‌بینی‌شده بود هم‌خوانی داشته‌، ‌نشان می‌دهد که رخدادهای منفی زندگی از قبیل فقدان ‌یکی از والدین‌، ‌جدایی والدین و .  . . . ‌. مهمترین عامل ‌ایجاد تغییرات بوده‌اند .

به‌گفته‌ی خانجانی (1384) جدا شدن از مادر به‌طور روزانه در سنین پائین‌تر‌، ‌کودک را بیشتر در معرض خطر دلبستگی‌ناایمن قرار می‌دهد‌. همچنین کودکانی که به‌طور تمام وقت و روزانه از مادر جدا می‌شوند‌، ‌بیشتر در معرض خطر دلبستگی‌ناایمن قرار دارند.

از‌‌طرفی برای کاهش دلبستگی‌ناایمن کودکان باید درصدد راهی بود که با شرایط و روحیات کودکان و خانواده‌هایشان سازگار باشند‌. هنر در شکل بازی‌، ‌بازتاب فرایند رشد‌، ‌فکر‌، ‌و تخیل است و بخشی از رشد او را می‌سازد‌. خصوصا هنرهای تجسمی‌ مانند نقاشی‌، ‌مجسمه‌، ‌و بازی با گل فرایندی تحولی دارد و با رشد کودک هماهنگ می‌باشد‌. از‌این‌رو هنر در ‌ایجاد رابطه و دلبستگی‌های ذهنی و خیالی کودک نفوذ زیادی دارد و استفاده از آن در رابطه‌ی کودک و والدین مهم است (زاده محمدی‌، ‌1389) .

در هنر‌درمانی اعتقاد بر‌این است که فرایندهای خلاقانه آفرینش هنری شکلی از ارتباط غیر‌کلامی ‌فکر و احساسات است که اعتلا‌بخش زندگی است‌. هنر‌درمانی از معدود اشکال پویا و فعال درمان است که افراد در آن به‌شیوه‌ای غیر‌کلامی ‌افکار و احساسات خود و نگرانی‌هایشان درباره‌ی بیماری‌، ‌مشکلات‌، ‌دردها و تصویر بدنی‌شان را به‌طریقی بسیار راحت بیان می‌کنند . همانند دیگر اشکال روان‌درمانی و مشاوره‌، ‌هنر‌درمانی نیز طریقی است بر تشویق بالندگی شخصی‌، ‌افزایش درک‌خود و کمک در ‌ترمیم عاطفی که در گستره‌ای وسیع از زمینه‌ها با کودکان‌، ‌بزرگسالان‌، ‌خانواده‌ها‌، ‌و گروه‌ها به‌کار‌رفته‌است (انجمن هنر‌درمانی امریکا‌، 2009) .

هنر‌درمانی از‌جمله شیوه‌های درمانی است که افراد همه‌ی سنین را‌یاری می‌رساند تا به خلق‌معنا بپردازند‌، ‌بینش به‌دست آورند‌، ‌از احساسات مستاصل کننده رهایی و آسایش پیدا کرده و به حل آسیب‌ها‌، ‌تعارضات‌، ‌و مشکلات زندگی نائل شوند و به احساس بهبودی دست‌یابند (مالکویید‌، ‌2003).

هنر‌درمانی برای کودکان رویکردی بسیار مناسب و تاثیر‌گذار است‌. چندین عامل رشدی را که علی‌الخصوص هنر‌درمانی را به جنبه‌ای مناسب از درمان کودکان تبدیل می کند به تفضیل گفته شده است‌. به سائق قوی و خلاق کودکان‌، ‌به‌طور کلی و به سازگاری آنها برای بهره‌گیری از هنرورزی جهت بیان و تجربه‌ی فرایند محوری رشد اذعان نموده‌اند‌. گرایش معمول در کودکی برای خلق شخصیت فردی به سهولت از‌طریق ویژگی بی‌نظیر هر قطعه هنری مسیر خود را می‌یابد . هنر‌درمانی برای کودکان  بسیار موثر است زیرا مقاومت را به حداقل می‌رساند و مسیرهای فراوانی را برای رشد هویت مثبت هموار می‌کند‌. کودکان  در طول هنر‌درمانی‌، ‌تسلط جسمانی و روانی خود را گسترش داده و اکثر آنها مشتاقانه در کارهای هنری وارد می‌شوند تا بی‌همتایی خود را بیان نمایند (انجمن هنر‌درمانی امریکا‌، 2009).

بنا‌بر‌عقیده‌ی برخی هنر‌درمانگران‌، ‌هنر‌درمانی زمینه‌ای مجزا با رویکردهای گوناگون است . بعضی‌از هنر‌درمانگران هنر‌درمانی را به‌عنوان قسمتی از رشته‌ بزرگتر(استفاده‌ی درمانی از هنر و موسیقی و رقص‌، ‌حرکت و نمایش و شعر‌، ‌نوشتن) و رویکردی چند‌کیفیتی‌یا چند‌وجهی (حرکت از‌یک شکل هنر به شکلی دیگر) به‌عنوان هنر‌درمانی‌بیانی‌ یا خلاق در‌نظر می‌گیرند (مالکویید‌، ‌2003) .

هنر‌درمانی‌خلاق که امکان استفاده از روش‌های گوناگون و تلفیقی هنر را ممکن می‌سازد کاربرد وسیع‌تری را در‌مقایسه با دیگر روش‌ها فراهم می‌کند‌. هنردرمانی‌خلاق کاربرد بیش‌از‌ یک روش هنری به‌صورت تلفیقی در فرایند هنر‌درمانی است (زاده محمدی‌، ‌1389).

[1] Bowlby

[2] figure attachment

[3] distress

[4] Psychoneurosis

[5] attachment bonds

[6] sensitive parents

[7] Weiss

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

در این فصل ازتحقیق، محقق با توجه به موضوع ،به بیان مساله اصلی پژوهش وتشریح وبیان موضوع،ضرورت انجام تحقیق و سابقه تحقیقات ومطالعات انجام گرفته می پردازد وسپس فرضیه های تحقیق،اهداف اساسی از انجام تحقیق،روش تحقیق،روش های گردآوری اطلاعات ،نمونه و جامعه آماری،روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات به طور خلاصه بیان می شوند و در پایان اصطلاحات وواژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-2 بیان مساله

از ویژگیهای بارز انسان و محور اساسی حیات او قدرت اندیشه است. انسان در طول زندگی خویش هرگز از تفکر فارغ نبوده، با نیروی صحیح تصمیم گرفته است. او توانسته است به حل مشکلات بپردازد و به رشد و تعالی نائل شود. بنابراین تمام موفقیتها و پیشرفتهای انسان در گرو اندیشه بارور و پویاو موثر است. از پیچیده ترین و عالی ترین جلوه های اندیشه انسان تفکر خلاق است(حسینی، 1381؛ 13). شاید قدری شگفت انگیز باشد اما زندگی بدون خلاقیت مشکل و طاقت فرساست. اگر به کل زندگی نگاهی بیندازیم در خواهیم یافت که زندگی کنونی چقدر از نظر امکانات با گذشته تفاوت کرده است و به قول راجرز آدمی ذاتا خلاق متولد می شود و با این حال خلاقیت در مراحل ابتدایی زندگی

 تکامل یافته نیست و به همین دلیل نیازمند به توجه، هدایت و تربیت است.

خلاقیت موضوع جالب توجه و بحث انگیزی است و همچنین مفاهیم چندی با خلاقیت مرتبط است که یکی از آنها هوش است. درباره مساله هوش و خلاقیت و رابطه آنها، مطالعات زیادی انجام گرفته است و نظریات گوناگونی ارائه شده است. در این زمینه دانشمندان با مطرح ساختن پژوهشهایی که در زمینه مغز و رفتار انجام شده است، نشان دادند که هوش دیگری به غیر از  بهره هوشی  وجود دارد که در موفقیت و در زندگی افراد نقش دارد. این نوع هوش که جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شود هوش هیجانی نام دارد. هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط، به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد.

از آنجا که تا به حال در سازمانها و به ویژه در بانک تجارت، به خلاقیت کارکنان توجه خاصی نشده است و همچنین از آنجا که موضوعات خلاقیت و هوش هیجانی، هر دو عامل پیشرفت افراد محسوب می شوند، در شخص برای تلاش و فعالیت ایجاد انگیزه می کنند و در پیشگیری از اختلالات روانی دخالت دارد که خود ضامن سلامتی و خوشبختی است. همچنین این  هیجانات هستند که در افکار اولویت ایجاد می کنند (منجر به وجود آمدن تفکرات خاصی می شوند)، حافظه را شکل می دهند، دیدگاه های مختلف حل مساله خلق می کنند و خلاقیت را سهولت می بخشند. با توجه به مطالب فوق و همچنین اهمیت خلاقیت در سازمان های امروزی این پژوهش می خواهد دریابد که آیا بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان مدیریت منابع انسانی (بانک تجارت تهران) رابطه وجود دارد؟ آیا میان مولفه های خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه با خلاقیت کارکنان مدیریت منابع انسانی (بانک تجارت تهران) وجود دارد؟

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

هم اكنون بیش از نیم قرن از زمانی كه پیتردراكر برای توصیف گروه جدیدی از كاركنان كه سرمایه زمین و یا نیروی كار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه كاركنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از كاركنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشكیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست كه این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌كنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد كه به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمان های آموزشی مخصوصا مراكز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و كاربردی برای كاركنان وكارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یكی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر كشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود كارهای آموزشی و پرورشی به كار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌كند زیرا سودآور و كار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمان هایی خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب كنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا كه این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است كه به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند كوچك در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می‌دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمان های آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرایند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می‌زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1374).

نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی

 رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌كرد كه می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرایند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می‌كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می‌كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌كند.

نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌كه مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروه های مختلف متفاوت است و سازمان های عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروه های مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

• جو

• رهبریت

• تصمیم گیری

• مواد درسی

• نتایج

• منابع

ارزشیابی (هوی و میكسل)                                              (شیرازی 1374)

با توجه به كم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است كه دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان یكی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمان های مختلف اجتماعی است كه مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است كه از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا كرده است و الگوی كلی نهادها و سازمان های رسمی‌جامعه است.

(صافی 1374)

با توجه به اینكه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراكز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یكسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرایند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی كشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینكه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه كرد لذا باید دریافت كه مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به كجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اكناف این گیتی پهناور در می‌یابیم كه در عصر ما كار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی كار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی كه دراین راستا شكل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی كمی‌قضیه توجه داردكه بیشتر در مفهوم كار آیی توجه می‌شود كه امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن كه اداره كردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یكسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌كنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن كه امكان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان كه یكی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیكپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول كردیم كه انسانها در توانائیهای ذاتی و اكتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود كه از همه رفتارهای یكسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی كنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینكه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه كافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشكلات مربوط به ضعف كارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوكار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا كرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و كاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط كنونی جامعه به كسانی كه متقاضی كار هستند كمك می‌كند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محك بزنند و امكانات و توانائی‌های خویش را ازریابی كنند و بر اساس آن هدف‌ها و راه های زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمان های بزرگ و كوچك درصد گزینش كارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی كنند و به كار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته كردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد.      (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- كمك به غنی كردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

[1]  Career

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)